1. Abfindung, Abwicklungs-/Aufhebungsvertrag, Ausgleichsquittung, Vergleich BAG, Urt. v. 23.11.2006 - 6 AZR 394/06, FA 2007, 30 1. Ein gerichtlicher Vergleich, in welchem bei einer streitgegenständlichen Kündigung vom 22.9.2003 zum 31.12.2003 eine Beendigung aufgrund dieser Kündigung zum 31.12.2004 vereinbart wird, kann einen Abwicklungsvertrag, eine Aufhebungsvereinbarung oder eine auf eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Vereinbarung darstellen. Gegen einen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle nicht unterliegenden Abwicklungsvertrag spricht, dass Geltungsgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst ein Jahr nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr die einseitige Willenserklärung der Beklagten, sondern der übereinstimmende Wille der Parteien sein dürfte, das Arbeitsverhältnis erst zum 31.12.2004 zu beenden. Der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt überschreitet die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches. 2. Durch einen gerichtlichen Vergleich wird die für Aufhebungsverträge und Befristungsabreden erforderliche Schriftform (§ 623 BGB, § 14 Abs. 4 TzBfG) auch dann gewahrt, wenn er gemäß § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO im schriftlichen Verfahren auf Vorschlag des Gerichts zustande kommt. Dies ergibt sich aus einer analogen Anwendung des § 127 a BGB (ausdrücklich offen gelassen für Vergleiche, die gem. § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO dadurch zustande kommen, dass „die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten"). Der gem. § 278 Abs. 6 ZPO zustande gekommene Vergleich bildet gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG auch einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Hat der Arbeitgeber bereits gekündigt und kommt später ein gerichtlicher Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustande, kann der Arbeitnehmer eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung nicht mit der vorausgegangenen Kündigung begründen; insoweit lag im Zeitpunkt des Zustandekommens des Vergleichs keine Drohung mehr vor. Es stellt auch keine widerrechtliche Drohung mit einem Unterlassen dar, wenn der Arbeitgeber sich nach der Kündigung weigert, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder den Arbeitnehmer jedenfalls bis zur Beendigung des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen. BAG, Urt. v. 23.11.2006 - 8 AZR 349/06, FA 2007, 22 1. Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist und nicht nur der Unterbrechung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses dient. Dies gilt auch dann, wenn zugleich ein Übertritt des Arbeitnehmers in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft vereinbart wird. 2. hin Aufhebungsvertrag ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber täuscht, dass ein Betriebsübergang geplant ist, indem er ihm wahrheitswidrig vorspiegele der Betrieb solle stillgelegt werden (vorliegend verneint, da der beweisbelastete Kläger die Behauptungen der Beklagten, die Verhandlungen über eine möglich Betriebsübernahme seien endgültig gescheitert gewesen, erst nach erneute Kontaktaufnahme durch den Insolvenzverwalter sei es nach schwierigen Gesprächen zu einer teilweisen Betriebsübernahme gekommen, nicht widerlegt hat). BAG, Urt. v. 15.2.2007 - 6 AZR 286/06, Pressemitteilung Nr. 13/07 Wird nach Zugang einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung vor Ablauf der Klagefrist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Verzögerung von zwölf Monaten vereinbart, so handelt es sich dabei in der Regel nicht um eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses, sondern um einen Aufhebungsvertrag, wenn nach der Vereinbarung keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestehen soll („Kurzarbeit Null") und zugleich Abwicklungsmodalitäten wie Abfindung, Zeugniserteilung und Rückgabe von Firmeneigentum geregelt werden. Ist die Beendigungsvereinbarung in einem vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Fällen vorformulierten Vertrag enthalten, der als „Ergänzung zum Arbeitsvertrag" zugleich den Übertritt des Arbeitnehmers in eine „betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE)" regelt, kann es sich je nach den Umständen um eine ungewöhnliche Bestimmung handeln, die gem. § 305c Abs BGB nicht Vertragsinhalt wird. 2. Altersteilzeit BAG, Urt. v. 23.1.2007 - 9 AZR 393/06, Pressemitteilung Nr. 3/07 Das Altersteilzeitgesetz selbst gewährt dem Arbeitnehmer keinen Anspruch auf den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages. Dort sind lediglich die Mindestbedingungen geregelt, die ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis erfüllen muss, damit die staatlichen Förderleistungen der Bundesagentur für Arbeit und die sozialversicherungsrechtlichen Vergünstigungen (z.B. vorzeitige Rente nach Altersteilzeit) in Anspruch genommen werden können. Ein vertraglicher Anspruch kann sich aus einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag ergeben. Der für den öffentlichen Dienst geschlossene „Tarifvertrag Altersteilzeit" begründet für Arbeitnehmer ab Vollendung ihres 60. Lebensjahres gegenüber dem Arbeitgeber einen derartigen Anspruch. Dieser bezieht sich auch auf die Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses, welches durch den Zeitpunkt begrenzt wird, zu dem der Arbeitnehmer eine ungekürzte Rente aus der gesetzlichen Sozialversicherung beanspruchen kann. Der Arbeitgeber kann nur aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen ablehnen. Dass die üblicherweise mit einem Altersteilzeitarbeitsvertrag verbundenen Aufwendungen des Arbeitgebers die eines normalen Teilzeitarbeitsverhältnisses übersteigen, rechtfertigt noch nicht die Annahme entgegenstehender dringender betrieblicher Gründe. Gleiches gilt für das betriebliche Interesse, den Anstieg von Personalkosten zugunsten von Investitionen zu begrenzen. Hat der Arbeitnehmer seinen Anspruch rechtzeitig vor dem gewünschten Beginn der Altersteilzeit geltend gemacht, so kann der Arbeitgeber verurteilt werden, dem Antrag auf Vertragsabschluss auch rückwirkend zuzustimmen. 3. Anfechtung und Nichtigkeit von Arbeitsverträgen, Rückabwicklung BAG, Urt. v. 1.6.2006 - 6 AZR 730/05, ZTR 2006, 669 1. Eine Bestellung zum Aufsichtsbeamten und Berufung in das Dienstordnungsverhältnis ist unter Geltung der Dienstordnung für die Angestellten der Berufsgenossenschaft der keramischen und Glas-Industrie Würzburg (DO) vom 01.07.1976 entsprechend § 12 Abs. 1 Nr. 1 BBG zurückzunehmen, wenn sie durch arglistige Täuschung herbeigeführt wurde. 2. Ein Dienstordnungsangestellter hat seine Bestellung zum Aufsichtsbeamten und Berufung in das Dienstordnungsverhältnis durch arglistige Täuschung herbeigeführt, wenn ein abgeschlossenes Hochschulstudium Einstellungsvoraussetzung war und er zum Nachweis der Einstellungsvoraussetzung das von ihm gefälschte Diplomzeugnis vorgelegt hatte, ohne über einen entsprechenden Hochschulabschluss zu verfügen. 3. § 3 Abs. 1 DO i.V.m. § 12 Abs. 1 Nr. 1 BBG ordnet die Rücknahme der Bestellung zum Aufsichtsbeamten und die Rücknahme der Berufung in das Dienstordnungsverhältnis als zwingende Rechtsfolge an. Auch eine Ausnahme wegen besonderer Härte lässt das BBG nicht zu. 4. Annahmeverzug BAG, Urt. v. 11.1.2006 - 5 AZR 125/05, NZA 2006, 313 Bezieht der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs des Arbeitgebers Arbeitslosengeld und unterlässt er zugleich böswillig einen ihm zumutbaren Erwerb, hat eine proportionale Zuordnung der Anrechnung nach § 11 Satz 1 Nr. 2 und 3 KSchG zu erfolgen. Anm.: Der Fall betrifft die Konstellation, in der ein Arbeitnehmer (z.B. nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess) die Zahlung von Annahmeverzugslohn fordert, seiner Forderung jedoch in Teilen böswillig unterlassenen, zumutbaren Erwerb (§§ 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG, 615 Satz 2 BGB) entgegenhalten lassen muss. Häufig hat der Arbeitnehmer in einer solchen Situation für die streitgegenständlichen Zeiträume Arbeitslosengeld bezogen. Zu behandeln war das Problem, ob und inwieweit das erhaltene Arbeitslosengeld von dem (Differenz-)Annahmeverzugslohnanspruch des Arbeitnehmers in Abzug zu bringen ist. Im Gegensatz zur Vorinstanz geht das BAG von einer proportionalen Zuordnung der Anrechnung und damit von einer Anrechenbarkeit eines Teils des erhaltenen Arbeitslosengeldes aus: 6.339,60 € = 100 % (zu beanspruchender Bruttoverdienst für drei Monate) 4.950,00 €= 78,1 % (böswillig unterlassener Bruttoverdienst für drei Monate) 1.389,60 €=21,9% (Differenz-Annahmeverzugslohnanspruch) 100 % = 2.548,00 € (in den drei Monaten in netto erhaltenes Arbeitslosengeld) 78,1 % = 1.989,99 € (Anteil des ALG, der auf den unterlassenen Verdienst entfallt) 21,9 % = 558,01 € (Anteil des ALG, der auf den Annahmeverzugslohnanspruch entfallt) Folgerichtig verurteilte das BAG die Beklagte, an den Kläger 1.389,60 € brutto abzüglich 558,01 € netto nebst Zinsen zu zahlen. BAG, Urt. v. 11.1.2006 - 5 AZR 98/05, NZA 2006,314 1. Geht es um eine Arbeitsmöglichkeit bei dem bisherigen Arbeitgeber, kann der Arbeitnehmer regelmäßig abwarten, ob ihm eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Er muss weder eine Klage auf Weiterbeschäftigung erheben, noch Vollstreckungsversuche nach einem erfolgreichen Weiterbeschäftigungsantrag unternehmen. Vielmehr ist es Sache des Arbeitgebers, eine Beschäftigung anzubieten. Dieser hat insoweit den Fortgang des Verfahrens in der Hand. Der Arbeitnehmer kann davon ausgehen, dass mit der Kündigung die Ablehnung der Beschäftigung verbunden ist, solange der Arbeitgeber nicht von sich aus aktiv wird. Eine eigene Initiative ist dem Arbeitnehmer hier, von besonderen Umständen des Einzelfalles abgesehen, nicht zumutbar (vgl. BAG 22.2.2000 - 9 AZR 194/99 - AP KSchG 1969 § 11 Nr. 2 = EzA BGB § 615 Nr. 97, zu II2 bis 4 der Gründe). 2. Eine von dem bisherigen Arbeitgeber angebotene Tätigkeit ist nur zumutbar im Sinne von § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG, wenn sie auf den Erwerb von Zwischenverdienst gerichtet ist. Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht eine Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits, sondern eine dauerhafte Änderung des Arbeitsvertrags an, muss sich der Arbeitnehmer darauf von vornherein nicht einlassen; denn eine Annahme des Angebots würde seine Arbeitsbedingungen endgültig verschlechtern und den anhängigen Kündigungsrechtsstreit erledigen. Mit der Annahme kann der bisherige Vertrag nicht wieder aufleben. Eine Annahme auf Zeit oder unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG ist mangels einer Änderungskündigung ausgeschlossen. Der Vertragsinhaltsschutz wäre nicht mehr gewährleistet. § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG begründet aber nur die Obliegenheit zum Erwerb von Zwischenverdienst. BAG, Urt. v. 11.10.2006 - 5 AZR 754/05, EzA-SD 2007, Nr. 2, 7-8 1. Besteht nach einer gerichtlichen Entscheidung das Arbeitsverhältnis fort, muss sich der Arbeitnehmer nach § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Diese Anrechnungsvorschrift ist eine Sonderregelung zu § 615 Satz 2 BGB. Trotz des nicht völlig identischen Wortlauts sind die Vorschriften inhaltsgleich. Nach beiden Bestimmungen ist zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 GG) die Aufnahme einer anderweitigen Arbeit zumutbar ist. Eine Anrechnung kommt auch in Betracht, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit bei dem Arbeitgeber besteht, der sich mit der Annahme der Dienste des Arbeitnehmers in Verzug befindet. Ob der Arbeitnehmer es böswillig unterlässt, eine zumutbare Arbeit aufzunehmen, wenn er das mit einer Änderungskündigung verbundene Arbeitsangebot ablehnt, ist nach den gesamten Umständen des konkreten Falls zu beurteilen. 2. Die Zumutbarkeit der neuen Arbeitsbedingungen im Rahmen des § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG ist nicht generell schon deshalb zu bejahen, weil Änderungsschutzklage oder Kündigungsschutzklage erhoben wurde. Den Arbeitnehmer trifft nur die Obliegenheit, seine Arbeitskraft zu aktuell zumutbaren Bedingungen zur Verfügung zu stellen. Die Aussicht auf eine spätere Nachzahlung ist der gegenwärtigen Bezahlung nicht gleichzusetzen. Der Maßstab des § 2 Satz 1 KSchG ist ein anderer als der des § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG. Bei § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG kommt es in erster Linie auf die Verhältnisse des gekündigten Arbeitnehmers an. BAG, Urt. v. 8.11.2006 - 5 AZR 51/06, EzA-SD 2007, Nr. 2, 7 1. Ein Arbeitnehmer ist nicht stets schon dann leistungsunfähig iSv. § 297 BGB, wenn er aus Gründen in seiner Person nicht mehr alle Arbeiten verrichten kann, die zu den vertraglich vereinbarten Tätigkeiten gehören. 2. Unterlässt der Arbeitgeber die ihm mögliche und zumutbare Zuweisung leidensgerechter und vertragsgemäßer Arbeit, steht die Einschränkung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers dem Annahmeverzug des Arbeitgebers nicht entgegen. 5. Arbeitnehmereigenschaft, Arbeitnehmerähnliche Personen BAG, Urt. v. 15.11.2005 - 9 AZR 626/04, DB 2006,1165 Als Arbeitnehmer gelten nach § 2 S. 2 BUrlG auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit als arbeitnehmerähnlich anzusehen sind. In § 2 S. 2 BUrlG wird der Begriff "arbeitnehmerähnliche Personen" nicht selbstständig definiert. Er knüpft an die herkömmliche Abgrenzung zum Arbeitnehmer an. Die nach dem Wortlaut von § 2 S. 2 BUrlG vorausgesetzte wirtschaftliche Unselbständigkeit ist gegeben, wenn das Maß der Abhängigkeit nach der Verkehrsanschauung einen solchen Grad erreicht, wie er im Allgemeinen nur in einem Arbeitsverhältnis vorkommt und die geleisteten Dienste nach ihrer soziologischen Typik mit denen eines Arbeitnehmers vergleichbar sind. Das Bundesurlaubsgesetz unterscheidet zwischen "vollem Jahresurlaub" (§ 4 BUrlG) und "Teilurlaub" (§ 5 BUrlG). Nach § 7 Abs 4 BUrlG ist Urlaub abzugelten. Für den Urlaubsanspruch der arbeitnehmerähnlichen Personen gilt grundsätzlich nichts anderes. Er hat - ausgenommen im Bereich der Heimarbeit - den gleichen Inhalt und die gleichen rechtlichen Voraussetzungen wie der Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer (vergleiche BAG vom 26.6.1969 - 5 AZR 393/68 = BAGE 22, 85). Soweit im Bundesurlaubsgesetz der Begriff "Arbeitsverhältnis" verwendet wird, ist hierunter auch das Rechtsverhältnis der arbeitnehmerähnlichen Person zu verstehen. Das ergibt sich aus der in § 2 S. 2 BUrlG bestimmten Gleichstellung der arbeitnehmerähnlichen Personen mit Arbeitnehmern. Die Parteien eines arbeitnehmerähnlichen Dienstverhältnisses können dieses als Dauerschuldverhältnis vereinbaren. Es bildet dann den Rahmen für die Erledigung der Einzelaufträge, wobei nicht jede Beendigung eines einzelnen Auftrags zur Beendigung des Rechtsverhältnisses i.S.v. § 7 Abs. 4 BUrlG führt. Sie können aber auch ohne die für Arbeitsverträge geltenden Beschränkungen (§14 TzBfG) ihr Vertragsverhältnis befristen. Das ergibt sich aus § 620 BGB. Der Dienstvertrag endet dann mit Ablauf der vereinbarten Frist. Eine solche Befristung muss ausdrücklich vereinbart werden, wenn sie sich nicht bereits aus der Natur der vereinbarten Dienstleistung ergibt. BAG, Urt. v. 17.1.2006 - 9 AZR 61/05, NZA-RR 2006, 616 In § 2 S. 2 BUrlG wird der Begriff "arbeitnehmerähnliche Person" nicht selbstständig definiert. Er knüpft an die herkömmliche Abgrenzung zum Arbeitnehmer an. Volkshochschuldozenten sind regelmäßig keine Arbeitnehmer, es sei denn, sie sind vergleichbar einer Lehrkraft an einer allgemein bildenden Schule in den Lehrbetrieb eingegliedert. Sie können allerdings zur Gruppe der arbeitnehmerähnlichen Personen gehören. Arbeitnehmerähnliche Personen sind Selbstständige. An die Stelle der das Arbeitsverhältnis prägenden persönlichen Abhängigkeit tritt die wirtschaftliche Abhängigkeit. Wirtschaftliche Abhängigkeit ist regelmäßig gegeben, wenn der Betroffene auf die Verwertung seiner Arbeitskraft und die Einkünfte aus der Dienstleistung zur Sicherung seiner Existenzgrundlage angewiesen ist. 6. Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Arbeitsinhalt, Direktionsrecht BAG, Urt. v. 7.12.2005 - 5 AZR 535/04, NZA 2006, 423 1. § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG erfordert die Festlegung einer Mindestdauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit. Die Arbeitsvertragsparteien können wirksam vereinbaren, dass der Arbeitnehmer über die vertragliche Mindestarbeitszeit hinaus Arbeit auf Abruf leisten muss. 2. Die bei einer Vereinbarung von Arbeit auf Abruf einseitig vom Arbeitgeber abrufbare Arbeit des Arbeitnehmers darf nicht mehr als 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. BAG, Urt. v. 11.4.2006 - 9 AZR 557/05, NZA 2006,1149 § 308 Nr 4 BGB ist nicht auf arbeitsvertragliche Versetzungsvorbehalte anzuwenden; denn die Vorschrift erfasst nur einseitige Bestimmungsrechte hinsichtlich der Leistung des Verwenders. Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen betreffen demgegenüber die Arbeitsleistung als die dem Verwender geschuldete Gegenleistung. Eine formularmäßige Versetzungsklausel, die materiell der Regelung in § 106 Satz 1 GewO nachgebildet ist, stellt weder eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dar noch verstößt sie allein deshalb gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil keine konkreten Versetzungsgründe genannt sind. Das Direktionsrecht der Arbeitgeberin zur Zuweisung eines anderen Arbeitsgebiets nach § 4 Satz 2 des Arbeitsvertrags und zur Änderung des Arbeitsorts nach § 106 Satz 1 GewO ist weder durch Tarifvertrag noch auf Grund Konkretisierung eingeschränkt. Nach § 2 Nr 2 Buchst d Manteltarifvertrag für Redakteurinnen und Redakteure an Tageszeitungen in der ab 1.1.2003 geltenden Fassung (MTV) ist das Arbeitsgebiet des Redakteurs zwar im Arbeitsvertrag festzulegen. Das schränkt aber nicht das vereinbarte Direktionsrecht des Arbeitgebers ein. Denn nach § 2 Nr 3 MTV ist nur ein Nachtrag zum Anstellungsvertrag zu vereinbaren, wenn die Tätigkeit des Redakteurs auf weitere periodische Druckwerke, andere Verlagsobjekte oder Tätigkeiten erweitert werden soll. Im vorliegenden Fall soll die Tätigkeit der Klägerin aber nicht erweitert, sondern nur verändert werden. BAG, Urt. v. 9.5.2006 - 9 AZR 424/05, NZA 2007,145 Eine vorformulierte Klausel, nach welcher ein Arbeitgeber eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit einem Arbeitnehmer "falls erforderlich" und nach "Abstimmung der beiderseitigen Interessen" einseitig zuweisen kann, ist jedenfalls dann als unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 BGB anzusehen, wenn nicht gewährleistet ist, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand haben muss. 7. Ausbildungsverhältnis BAG, Urt. v. 20.9.2006 - 10 AZR 439/05, DB 2007, 346 Siehe Stichwort „Wettbewerbsverbot". BAG, Beschl. v. 27.9.2006 - 5 AZB 33/06, NZA 2006,1432 Siehe Stichwort „Zuständigkeit". BAG, Beschl. v. 15.11.2006 - 7 ABR 15/06, Pressemitteilung Nr. 70/06 Die Weiterbeschäftigung ist dem Arbeitgeber regelmäßig i.S. des § 78a Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BetrVG zumutbar, wenn zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsaus­bildungsverhältnisses im Ausbildungsbetrieb ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Auszubildende mit seiner durch die Ausbildung erworbenen Qualifikation dauerhaft beschäftigt werden kann. Dies gilt auch, wenn eine anderweitige unbefristete Beschäftigungsmöglichkeit im Ausbildungsbetrieb besteht, mit deren Ausübung sich der Amtsträger zuvor rechtzeitig einverstanden erklärt hat. Hingegen sind Beschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben des Unternehmens bei der Beurteilung der Zumutbarkeit nicht zu berücksichtigen. Dies gilt auch für Arbeitgeber, bei denen die Berufsausbildung konzerneinheitlich in einem Ausbildungsbetrieb durchgeführt wird. 8. Auskunft, Auskunftsanspruch BAG, Teilurt. v. 19.4.2005, 9 AZR 188/04, NZA 2005, 983 Außerhalb der gesetzlich oder vertraglich geregelten Auskunftsansprüche besteht ein Auskunftsrecht dann, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang eines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderlichen tatsächlichen Angaben unschwer machen kann. Im Arbeitsverhältnis wird der Inhalt der Nebenpflichten durch eine besondere persönliche Bindung der Vertragspartner geprägt, aus der sich wechselseitige Pflichten zur Rücksichtnahme ergeben (Bestätigung von BAG v. 1.12.2004, 5 AZR 664/03, NZA 2005, 289). Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Dienstfahrzeug, das dieser auch privat nutzen kann, und haben die Arbeitsvertragsparteien vereinbart, dass der Nutzungswert pauschal nach der 1 % - Regelung ermittelt und die entsprechende Lohnsteuer abgeführt wird, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer Auskunft über die tatsächlich mit der Fahrzeughaltung verbundenen Kosten (Kfz-Steuer, Kfz-Versicherung, Unterhaltskosten (Treibstoffe), Reparaturkosten, Pflegekosten, Abschreibungskosten bzw. Leasingraten) zu erteilen. Liegt der tatsächliche Nutzungswert unter dem versteuerten Pauschalwert, kann der Arbeitnehmer die zu viel abgeführte Lohnsteuer auf Antrag zurück erhalten (§§ 8 Abs. 2 S. 4, 46 EStG). Die hiermit einhergehende Notwendigkeit, dem Finanzamt die tatsächlichen Kosten nachzuweisen (pauschaler Nutzungswert gem. ADAC-Tabelle wird steuerlich nicht anerkannt), stellt eine hinreichende Grundlage für ein anzuerkennendes Interesse des Arbeitnehmers an der Auskunftserteilung dar. Ob der Mehraufwand für die Auskunftserteilung durch den Arbeitgeber „erheblich" und ihm deshalb ggf. nicht zuzumuten ist, kann nur beurteilt werden, wenn der Arbeitgeber vorträgt, welche Arbeitsschritte im Einzelnen erforderlich sind, um die gewünschte Auskunft zu erteilen. HessLAG, Teilurt. v. 15.3.2006 - 17 Sa 2327/04, juris Wird der Arbeitgeber auf Zahlung von Annahmeverzugslohn in Anspruch genommen, hat er gegen den Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung von § 74 c HGB einen Anspruch auf Auskunft über die tatsächlichen Umstände, die nach § 615 Satz 2 BGB das Erlöschen seiner Zahlungspflicht bewirken. Erteilt der Arbeitnehmer die verlangte Auskunft nicht, kann der Arbeitgeber die Fortzahlung des Arbeitsentgelts verweigern (vgl. BAG vom 19. März 2002 - 9 AZR 16/01, BB 2002, 1703). Der Arbeitgeber ist jedoch nicht berechtigt, eine Auskunft über sämtliche in einem bestimmten Zeitraum erzielten Einkünfte aus selbständiger und unselbständiger Arbeit sowie öffentlicher Leistungen von dem Arbeitnehmer zu verlangen, wenn es sich nicht um Ansprüche aus Annahmeverzug gemäß § 615 BGB, sondern um solche auf Zahlung der Vergütung gemäß § 611 BGB (hier: i.V.m. § 55 InsO) handelt. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtswirksam von seiner Arbeitspflicht freigestellt, was anzunehmen ist, wenn mit der Freistellung Urlaubsansprüche erfüllt werden sollen ohne nähere zeitliche Festlegung des Urlaubszeitraums, führt dies nicht zur Begründung eines Annahmeverzugsanspruchs, sondern der Vergütungsanspruch nach § 611 BGB bleibt bestehen (BAG vom 19. März 2002 a.a.O.). Eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes kommt außerhalb der Regelungen des § 615 BGB auch nicht in analoger Anwendung von § 615 Satz 2 BGB oder im Wege ergänzender Vertragsauslegung in Betracht. Der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist von weiterer Arbeitsleistung unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche freistellt, hat nur die Möglichkeit, sich dem vertraglichen Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber die Anrechnung von Zwischenverdienst vorzubehalten. Ein wirksamer Vorbehalt setzt allerdings voraus, dass der Urlaub hinsichtlich seines Beginns und Endes im Freistellungszeitraum festgelegt wird (BAG vom 19. März 2002 a.a.O.). 9. Ausschlussfrist BAG, Urt. v. 10.3.2005 - 6 AZR 217/04, NZA 2005, 812 Teilt ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber Gehaltsüberzahlungen pflichtwidrig nicht mit und erhält dieser davon anderweitig Kenntnis, beginnt eine tarifliche Ausschlussfrist nicht neu zu laufen. Vielmehr fällt nach ständiger Rechtsprechung die Einwendung einer rechtsmissbräuchlichen Berufung auf die Ausschlussfrist bereits dann weg, wenn der Arbeitgeber trotz Kenntnis des Überzahlungstatbestandes längere Zeit von einer Geltendmachung seines Rückzahlungsanspruchs in der nach dem Tarifvertrag gebotenen Form absieht. Vorliegend hat das Land von der Überzahlung von ca. 114.000,- EUR (es wurde über 11 Jahre hinweg die Halbierung der Arbeitszeit und damit die Halbierung der Vergütung nicht beachtet) bereits mehrere Monate gewusst, bevor es gegenüber der Arbeitnehmerin den Rückforderungsanspruch geltend gemacht hat. Dies war nach Auffassung des BAG zu spät. BAG, Urt. v. 25.5.2005 - 5 AZR 572/04, NZA 2005,1111 1. Nach § 202 Abs. 1 BGB kann die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden. Dieses Verbot gilt auch für Ausschlussfristen. Eine vertragliche Ausschlussklausel, die auch diese Fälle erfasst (Frage der Auslegung!), ist teilnichtig, nicht jedoch insgesamt nichtig. Die Ausschlussklausel ist hinsichtlich der Art der erfassten Ansprüche ohne weiteres teilbar. Soweit § 139 BGB eingreift, ist anzunehmen, die Parteien hätte die Ausschlussfrist auch ohne den nichtigen Teil vereinbart. Zur Anwendung kommt § 202 Abs. 1 BGB, der Vertrag bleibt im Übrigen wirksam. Angesichts der in § 202 Abs. 1 BGB eindeutig gezogenen Grenze der Unwirksamkeit stellt das keine unzulässige geltungserhaltende Reduktion dar. Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, ob die Ausschlussfrist für eine Vielzahl von Verträgen oder zur einmaligen Verwendung bestimmt ist, und ebenso unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer auf den Inhalt der Vertragsbedingung Einfluss i.S.von § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB nehmen konnte. 2. Ausschlussfristen können grundsätzlich auch wirksam in Formulararbeitsverträgen vereinbart werden: Angesichts der äußeren Gestaltung der Vertragsbestimmung und der Üblichkeit von ein- und zweistufigen Ausschlussklauseln im Arbeitsleben kann von einer überraschenden oder ungewöhnlichen Klausel i.S. des § 305 c BGB keine Rede sein. Eine Ausschlussfrist verstößt auch dann nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs.l Satz 2 BGB, wenn sie nicht ausdrücklich anordnet, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig eingeklagt werden. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Klausel die Überschrift „Ausschlußfrist" enthält und soweit die Notwendigkeit einer Klageerhebung durch die Klausel zwingend angeordnet wird. Eine zweistufige Ausschlussklausel verstößt nicht gegen § 309 Nr. 13 BGB. Es kann dahingestellt bleiben, ob die Klage eine Anzeige oder Erklärung darstellt, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben ist, und ob damit eine strengere Form als die Schriftform oder ein besonderes Zugangserfordernis verbunden ist. Jedenfalls gebietet die angemessene Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 Satz 2 1. HS BGB) zweistufige Ausschlussfristen zuzulassen. Zu berücksichtigen sind nicht nur rechtliche, sondern auch tatsächliche Besonderheiten des Arbeitslebens, denn es geht um die Beachtung der dem Arbeitsverhältnis innewohnenden Besonderheiten. Zweistufige Ausschlussfristen begründen die Obliegenheit, Ansprüche fristgerecht gerichtlich geltend zu machen. Sie dienen seit langem der im Arbeitsleben anerkanntermaßen besonders gebotenen raschen Klärung von Ansprüchen und der Bereinigung offener Streitpunkte. d) Die Obliegenheit der klageweisen Geltendmachung in einer Ausschlussfrist verstößt nicht gegen § 309 Nr. 7 BGB. Sie beinhaltet keinen Haftungsausschluss und keine Haftungsbegrenzung, denn der Anspruch entsteht uneingeschränkt und wird lediglich für den Fall fehlender Geltendmachung befristet. Soweit die Auslegung im Einzelfall ergibt, dass die in § 309 Nr. 7 BGB genannten Sonderfälle von der Ausschlussklausel erfaßt sein sollen, ist die Ausschlussklausel nur insoweit unwirksam (Teilunwirksamkeit). e) Bei der Bestimmung der angemessenen Länge der Ausschlussfrist aufgrund einer AGB- Kontrolle ist zu berücksichtigen, dass in arbeitsrechtlichen Gesetzen bevorzugt verhältnismäßig kurze Fristen zur Geltendmachung von Rechtspositionen vorgesehen werden (§§4 KSchG, 17 TzBfG). Tarifverträge enthalten vielfach gegenüber den gesetzlichen Verjährungsfristen deutlich kürzere Ausschlussfristen von wenigen Wochen bis hin zu mehreren Monaten. Solche Fristen sind in ihrer Gesamtheit als im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten gem. § 310 Abs. 4 S. 2 BGB angemessen zu berücksichtigen. Die Dauer der angemessenen Ausschlussfrist darf sich nicht an der unteren Grenze der genannten Fristen orientieren. Einen geeigneten Maßstab stellt die dreimonatige Frist des § 61 b Abs. 1 ArbGG dar. Kürzere Ausschlussfristen sind mit den wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts unvereinbar und führen deshalb entgegen dem Gebot von Treu und Glauben zu einer unangemessenen Benachteiligung (§ 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Abs. 2 Nr. 1 BGB). Ist die Ausschlussfrist zu kurz bemessen, benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam. Die Ausdehnung auf eine zulässige Dauer kommt wegen des Verbotes der geltungserhaltenden Reduktion (§ 306 BGB) jedenfalls bei Arbeitsverträgen, die nach dem 31.12.2001 abgeschlossen worden sind, nicht in Betracht. Daran ändert auch eine salvatorische Klausel im Arbeitsvertrag nichts. Es gilt dann allein das gesetzliche Verjährungsrecht. Der Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag im Sinne des § 310 Abs. 3 BGB. Auch bei nicht für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen kommt dementsprechend gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB die Anwendung der §§ 306 und 307 bis 309 in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Vorformulierung keinen Einfluss auf den Inhalt der betreffenden Klausel nehmen konnte. Seit dem In-Kraft-Treten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts findet bei zur einmaligen Verwendung bestimmten Vertragsbedingungen, auf deren Inhalt der Arbeitnehmer Einfluss nehmen konnte, wie bei ausgehandelten Vertragsbedingungen eine Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogenen, Angemessenheitsprüfung nach § 242 BGB nicht mehr statt. Unberührt bleibt hingegen die richterliche Kontrolle bei strukturellen Störungen der Vertragsfreiheit, wenn der Inhalt des Vertrages eine Seite ungewöhnlich stark belastet und als Interessenausgleich offensichtlich ungeeignet ist. Das betrifft aber in erster Linie die Hauptpflichten des Vertrages und erfordert grundsätzlich eine Gesamtschau der vertraglichen Regelungen. BAG, Urt. v. 31.8.2005 - 5 AZR 545/04, FA 2005, 351 In einem umfangreichen Formulararbeitsvertrag inmitten der Schlussbestimmungen nach salvatorischen Klauseln und Schriftformklauseln geregelte Ausschlussfristen sind nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags so ungewöhnlich, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Solche Klauseln werden gemäß § 305 c Abs. 1 BGB nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags. Eine Klausel, nach der Ansprüche binnen einer bestimmten Frist geltend zu machen sind, ohne dass eine Rechtsfolge an die Nichteinhaltung dieser Frist geknüpft ist, führt regelmäßig nicht zum Verfall der Ansprüche. Zudem benachteiligen vorformulierte Ausschlussfristen, nach denen nur der Arbeitnehmer binnen einer bestimmten Frist Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend zu machen hat, den Arbeitnehmer unangemessen und sind deshalb nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. BAG, Urt. v. 28.9.2005 - 5 AZR 52/05, BB 2006, 327 Einzelvertragliche Ausschlussfristen in arbeitgeberseitig verwendeten Formular­arbeitsverträgen unterliegen der gesetzlichen Kontrolle gem. §§ 305 ff. BGB und benachteiligen den Arbeitnehmer auch unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben (§ 307 BGB), wenn sie für die erstmalige schriftliche Geltendmachung eines Anspruchs eine Frist von weniger als drei Monaten vorsehen. Der im Streitfall Mitte 2003 abgeschlossene Arbeitsvertrag sah eine formularmäßige Ausschlussfrist von zwei Monaten für die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vor. Die Unwirksamkeit der zu kurz bemessenen Ausschlußfrist führt zu ihrem ersatzlosen Wegfall (keine geltungserhaltende Reduktion). BAG, Urt. v. 1.3.2006 - 5 AZR 511/05, NZA 2006, 783 Eine Klausel, die für den Beginn der Ausschlussfrist nicht die Fälligkeit der Ansprüche berücksichtigt, sondern allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. In der Ausschlussklausel wird für den Beginn der Ausschlussfrist allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgestellt. Ob die Ansprüche zu diesem Zeitpunkt erkennbar und durchsetzbar sind, ist nach der vereinbarten Klausel unerheblich. Das ist mit dem in § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Grundgedanken unvereinbar, wonach für den Beginn der Verjährungsfrist Voraussetzung ist, dass der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Der Wertung des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB ist in Ausschlussfristen dadurch Rechnung zu tragen, dass für den Fristbeginn die "Fälligkeit" der Ansprüche maßgebend ist. Der Begriff der Fälligkeit wird dabei von den Gerichten für Arbeitssachen unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht ausgelegt. Ein Anspruch ist regelmäßig erst dann im Sinne der Ausschlussfrist fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann. Fälligkeit in diesem Sinne liegt nicht vor, wenn es dem Gläubiger praktisch unmöglich ist, den Anspruch mit seinem Entstehen geltend zu machen. Das ist insbesondere der Fall, wenn die rechtsbegründenden Tatsachen in der Sphäre des Schuldners liegen und der Gläubiger es nicht durch schuldhaftes Zögern versäumt hat, sich Kenntnis von den Voraussetzungen zu verschaffen, die er für die Geltendmachung benötigt. Anm.: In dem von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag vom 24. September 2003 hieß es: "... § 10 Ausschlußklausel/Zeugnis: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen von beiden Vertragsteilen spätestens innerhalb eines Monats nach Beendigung schriftlich geltend gemacht werden. Andernfalls sind sie verwirkt." BAG, Urt. v. 26.4.2006 - 5 AZR 403/05, NZA 2006,845 Ausschlussfristen, die in einem auf das Arbeitsverhältnis kraft Bezugnahme im Arbeitsvertrag anwendbaren Haustarifvertrag des Arbeitgebers enthalten sind, unterliegen gem. § 310 Abs. 4 S. 1 BGB nicht der Inhaltskontrolle nach § 307 ff. BGB. Die Kündigungsschutzklage beinhaltet die wirksame Geltendmachung von Ansprüchen aus Annahmeverzug, wenn die Verfallklausel nur die Geltendmachung der Ansprüche fordert. Dabei ist nicht zwischen formlosem und schriftlichem Verlangen zu unterscheiden. Mit dem Klageabweisungsantrag im Kündigungsschutzprozess macht der Arbeitgeber hinreichend deutlich, dass er die Kündigung für wirksam hält und von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung ausgeht. Damit lehnt er zugleich die vom Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage geltend gemachten Entgeltansprüche ab. Eine ausdrückliche schriftliche Ablehnungserklärung ist nicht erforderlich, wenn die Verfallklausel nur eine schriftliche Ablehnung verlangt. BAG, Urt. v. 14.12.2006 - 8 AZR 628/05, juris Siehe Stichwort „Schadenersatz" 10. Befristung, aufschiebende und auflösende Bedingung BAG, Urt. v. 26.7.2006 - 7 AZR 514/05, NZA 2006,1402 Zur Wahrung der nach § 14 Abs. 4 TzBfG für die Befristung von Arbeitsverträgen erforderlichen Schriftform genügt es, wenn die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags anbietet und die andere Vertragspartei das Vertragsangebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet (ebenso zum Schrift­formerfordernis für langfristige Mietverträge in § 566 Satz 1 BGB aF: BGH 14. Juli 2004 - XII ZR 68/02 - BGHZ 160, 97; aA RG 19. Juni 1922 - III 657/21 - RGZ 105, 60). BAG, Urt. v. 23.8.2006 - 7 AZR 12/06, BB 2007, 383 Eine Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Dies gilt auch, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Veränderungen der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit des Ausgangsvertrags oder des verlängerten Vertrags werden durch § 14 Abs. 2 TzBfG nicht ausgeschlossen. Die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 TzBfG ist zulässig, wenn die Veränderung auf einer Vereinbarung beruht, die bereits zuvor zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen worden ist, oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte. In beiden Fällen beruht die geänderte Vertragsbedingung auf dem bereits zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag. BAG, Urt. v. 18.10.2006 - 7 AZR 419/05, BB 2007, 329 Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und der Arbeitnehmer zu Lasten dieser Mittel eingestellt und entsprechend beschäftigt wird. Für den Sachgrund in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ist es erforderlich, dass die für eine befristete Beschäftigung bestimmten Haushaltsmittel mit einer Zwecksetzung für die Erledigung von nur vorübergehenden Aufgaben ausgebracht werden. Die Ausweisung von Haushaltsmittel für die befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern ohne eine besondere Zweckbestimmung erfüllt den Tatbestand des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht und stellt keinen sachlichen Grund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags dar. Gleiches gilt, wenn Haushaltsmittel für den Abschluss befristeter Dienstverträge zur Bewältigung von Nachfragespitzen im Direktleihverkehr und für Vertretungsfälle vorgesehen sind, der Arbeitnehmer jedoch nicht entsprechend dieser Zweckbestimmung beschäftigt wird. BAG, Urt. v. 14.2.2007 - 7 AZR 95/06, Pressemitteilung Nr. 11/07 Eine nach § 612a BGB unzulässige Maßregelung liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber es ablehnt, mit einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer bei Abschluss eines befristeten Anschlussvertrags einen vom Arbeitnehmer gewünschten Vorbehalt zu vereinbaren, der es diesem ermöglicht, die Wirksamkeit der in dem vorangegangenen Vertrag vereinbarten Befristung gerichtlich überprüfen zu lassen. Nimmt ein Arbeitnehmer unter den zu 1. geschilderten Umständen das Angebot des Arbeitgebers, den Folgevertrag vorbehaltlos abzuschließen, an, verliert er das Recht, die Unwirksamkeit der Befristung des vorangegangenen Vertrags gerichtlich geltend zu machen.