21.Gratifikation und andere Sonderleistungen BAG, Urt. v. 13.2.2007 - 9 AZR 374/06, Pressemitteilung Nr. 9/07 Beteiligt sich ein Arbeitnehmer an einem rechtmäßigen Streik, so führt dies grundsätzlich zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer verliert für diesen Zeitraum seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt. Der Arbeitgeber kann zusätzlich berechtigt sein, tarifliche Sonderleistungen anteilig zu mindern. Ob dem Arbeitgeber eine Minderungsbefugnis zusteht, richtet sich nach den tariflichen Anspruchsvoraussetzungen und Ausschlusstatbeständen. Erhalten die Arbeitnehmer nach dem MTV eine Jahresleistung, die „für Zeiten unbezahlter Arbeitsbefreiung" entsprechend gekürzt wird, so kann eine streikbedingte Abwesenheit des Arbeitnehmers ggf. als anspruchsmindernde „unbezahlte Arbeitsbefreiung" angesehen werden. 3. Vereinbaren die Tarifvertragsparteien eine „Maßregelungsklausel", in der es heißt, dass das Arbeitsverhältnis „durch die Arbeitskampfmaßnahme als nicht ruhend gilt", so steht diese Klausel einer Kürzung entgegen. Nach ihr ist es dem Arbeitgeber verwehrt, Streiktage wie Ruhenszeiten zu behandeln. 22. Insolvenz BAG, Urt. v. 21.11.2006 - 9 AZR 97/06, Pressemitteilung Nr. 71/06 Bei der Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers noch offene Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers sind Masseverbindlichkeiten. Der Insolvenzverwalter hat dem Arbeitnehmer auf dessen Antrag Urlaub zu erteilen und das Urlaubsentgelt aus der Insolvenzmasse zu zahlen. Wird das Arbeitsverhältnis beendet, ist der offene Resturlaub ebenfalls als Masseverbindlichkeit abzugelten. Die Anzeige des Insolvenzverwalters, die Masse sei unzulänglich, reiche also nicht zur vollständigen Befriedigung aller Massegläubiger aus, führt zu einer Neuordnung der Masseverbindlichkeiten. Sie sind u.a. dann als sog. Neumasseverbindlichkeiten in voller Höhe aus der Masse zu berichtigen, soweit der Insolvenzverwalter die Gegenleistung für die Insolvenzmasse in Anspruch genommen hat. Die Gläubiger sog. Altmasseverbindlichkeiten sind dagegen auf eine nur quotale Berichtigung ihrer Forderungen beschränkt. Der Anspruch auf Urlaubsentgelt bzw. Urlaubsabgeltung ist bei Masseunzulänglichkeit nur anteilig als Neumasseverbindlichkeit zu berichtigen. Zur Berechnung ist bei einem in der 5-Tage-Woche beschäftigten Arbeitnehmer das für den gesamten Jahresurlaub zustehende Urlaubsentgelt durch 260 zu dividieren und mit den nach der Anzeige der Masseunzulänglichkeit geleisteten Arbeitstagen zu multiplizieren, an denen er zur Beschäftigung herangezogen worden ist. Bei einer auf mehr oder weniger Arbeitstage in der Woche verteilten Arbeitszeit erhöht oder verringert sich der Divisor entsprechend. 23. Kündigung, Allgemeines BAG, ürt. v. 12.1.2006 - 2 AZR 179/05, NZA 2006, 980 Unwirksame Kündigung wegen fehlender Vorlage einer Vollmachtsurkunde gemäß § 174S 1BGB. Eine konkludente Mitteilung der Bevollmächtigung genügt, die Erlangung der Kenntnis auf anderem Wege dagegen nicht. 24. Kündigung, Anwendbarkeit KSchG BAG, Urt. v. 21.9.2006 - 2 AZR 840/05, Pressemitteilung Nr. 59/06 Bei einem späteren Absinken der Zahl der am 31. Dezember 2003 beschäftigten Arbeitnehmer auf fünf oder weniger Personen genießt keiner der im Betrieb verbleibenden "Alt-Arbeitnehmer" weiterhin Kündigungsschutz, soweit in dem Betrieb einschließlich der seit dem 1. Januar 2004 eingestellten Personen insgesamt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dies gilt auch dann, wenn für ausgeschiedene "Alt-Arbeitnehmer" andere Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Eine solche "Ersatzeinstellung" reicht nach Wortlaut sowie Sinn und Zweck der Besitzstandsregelung des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG für deren Anwendung nicht aus. BAG, Urt. v. 15.2.2007 - 8 AZR 397/06, Pressemitteilung Nr. 15/07 Nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Der im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer erwachsene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz geht nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über, wenn in dessen Betrieb die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG nicht vorliegen. Das Erreichen des Schwellenwerts des § 23 Abs. 1 KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz ist kein Recht des übergehenden Arbeitsverhältnisses. § 323 Abs. 1 UmwG ist nicht analog anzuwenden. 25. Kündigung, § 1 KSchG, betriebsbedingte BAG, Urt. v. 2.2.06 - 2 AZR 38/05, AP Nr. 142 zu § 1 KSchG 1969 B.bed. Kündigung Als "frei" sind grundsätzlich solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Dem steht es gleich, wenn der Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Ist dies nämlich der Fall, so besteht in Wahrheit kein Arbeitskräfteüberhang, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen könnte. Ob und für wie lange ein aus Krankheitsgründen vakanter Arbeitsplatz besetzt werden soll, unterliegt dabei der nur auf Missbrauch und Willkür überprüfbaren unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers. Ein Arbeitsplatz kann, so lange ein zur Erledigung der dort anfallenden Arbeit dem Arbeitgeber arbeitsvertraglich verpflichteter Arbeitnehmer vorhanden ist, grundsätzlich nicht als frei angesehen werden. Der Arbeitgeber deckt das vorhandene Arbeitsvolumen durch Abschluss entsprechender Arbeitsverträge ab und bringt so die rechtlich verfügbare Arbeitskapazität in Übereinstimmung mit dem tatsächlich vorhandenen Arbeitsvolumen. In diesem Rahmen ist er durch Direktionsrecht berechtigt, Arbeit abzufordern, andererseits auf Grund bestehender Beschäftigungsansprüche auch verpflichtet, Arbeit zuzuweisen. Daran ändert sich grundsätzlich auch dann nichts, wenn ein Arbeitnehmer erkrankt ist und vorübergehend nicht zur Arbeit herangezogen werden kann. Die Erkrankung ändert nichts an den weiter bestehenden vertraglichen Bindungen. Sobald der erkrankte Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig ist, muss der Arbeitgeber ihn beschäftigen. Selbst dann, wenn es wahrscheinlich ist oder gar feststeht, dass der erkrankte Arbeitnehmer nicht zurückkehren wird, ist allein dadurch der betreffende Arbeitsplatz nicht als frei anzusehen, solange der Arbeitsvertrag besteht. Andernfalls würde das Gericht die unternehmerische Dispositionsfreiheit beeinträchtigen. Anders verhält es sich dann, wenn der Arbeitgeber eine aus Krankheitsgründen -vorübergehend oder dauerhaft - vakante Stelle missbräuchlich deshalb dem betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer nicht anbietet, weil er ihn trotz bestehendem Beschäftigungsbedarfs aus dem Betrieb drängen will. So dürfte es etwa dann liegen, wenn der Arbeitgeber eine Neueinstellung vornimmt oder die infolge der Arbeitsunfähigkeit nicht erledigte Arbeit so umverteilt, dass sie von den im Betrieb verbliebenen Arbeitnehmern nur unter Verstoß gegen dem Schutz der Arbeitnehmer dienende gesetzliche oder tarifvertragliche Vorschriften ausgeführt werden kann (hier verneint). Im öffentlichen Dienst kommt der im Arbeitsvertrag genannten Vergütungsgruppe im Sinne einer negativen Abgrenzung für die Vergleichsgruppenbildung entscheidende Bedeutung zu: Sie schließt, sofern es sich nicht um einen Fall des Bewährungsaufstiegs handelt, grundsätzlich die Vergleichbarkeit zwischen Arbeitnehmern unterschiedlicher Vergütungsgruppen aus. Daraus kann aber nicht zugleich auch im Sinne einer positiven Abgrenzung entnommen werden, Arbeitnehmer, die derselben Vergütungsgruppen angehören, seien stets i.S.d. Sozialauswahl miteinander vergleichbar. BAG, Urt. v. 2.3.2006 - 2 AZR 23/05, NZA 2006,1350 Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen („qualifikationsmäßige Austauschbarkeit"). Dabei kann im öffentlichen Dienst der tariflichen Eingruppierung besondere Bedeutung zukommen, die jedoch eingeschränkt ist, soweit es sich um eine Eingruppierung aufgrund Bewährungsaufstiegs handelt. Dabei schließt eine unterschiedliche Eingruppierung die Vergleichbarkeit häufig aus, während die Zugehörigkeit zu derselben Vergütungsgruppe für die Vergleichbarkeit sprechen kann, ohne dass sie immer mit ihr verbunden sein müsste. An einer Vergleichbarkeit fehlt es jedoch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann („arbeitsvertragliche Austauschbarkeit"). Die Reichweite des Direktionsrechts bestimmt damit maßgeblich die Reichweite des Kündigungsschutzes mit. BAG, Urt. v. 23.3.2006 - 2 AZR 162/05, NZA 2007,30 Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats ist das KSchG nicht konzernbezogen. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen. Dies ergibt sich schon aus der Tatsache, dass Arbeitgeber als Partner des Arbeitsvertrags das vertragsschließende Unternehmen ist. Eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Unternehmen führt deshalb zwangsläufig zu einem Wechsel des Arbeitgebers und der Vertragsparteien. Seit der Entscheidung vom 14. Oktober 1982, 2 AZR 658/80, nimmt der Senat allerdings in ständiger Rechtsprechung an, auf Grund besonderer Sachverhaltsgestaltungen seien Ausnahmefälle denkbar, in denen eine konzernbezogene Betrachtung geboten sei. Davon sei nicht nur auszugehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt habe, sondern auch und vor allem dann, wenn sich eine solche Verpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder einer sonstigen vertraglichen Absprache ergebe. Der Arbeitnehmer könne nach dem Arbeitsvertrag von vornherein für den Unternehmens- und den Konzernbereich eingestellt worden sein oder sich arbeitsvertraglich mit einer Versetzung innerhalb der Unternehmens- bzw. Konzerngruppe einverstanden erklärt haben. Bei einer solchen Vertragsgestaltung müsse der Arbeitgeber als verpflichtet angesehen werden, zunächst eine Unterbringung des Arbeitnehmers in einem anderen Unternehmens- oder Konzernbetrieb zu versuchen, bevor er dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen kündige. Gleiches müsse aber auch dann gelten, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine diesbezügliche Zusage mache oder eine Übernahme durch einen anderen Unternehmens- oder Konzernbetrieb in Aussicht stelle. Bei derartigen Fallgestaltungen könne der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags haben. Weitere Voraussetzung einer derartigen unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist nach der Rechtsprechung des Senats allerdings ein bestimmender Einfluss des Beschäftigungsbetriebs bzw. des vertragsschließenden Unternehmens auf die "Versetzung". Die Entscheidung darüber darf grundsätzlich nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten worden sein. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Möglichkeit der Einflussnahme auf Grund eindeutiger rechtlicher Regelungen (z.B. auf Grund eines Beherrschungsvertrags) oder eher nur faktisch besteht (hier: verneint). Ein "konzernbezogener Kündigungsschutz" wird allenfalls für Fallgestaltungen erörtert, in denen konzerninterne Entscheidungen (etwa Verlagerung von Tätigkeiten auf andere Konzernunternehmen, Stillegung eines Konzernunternehmens oder einer Abteilung bei gleichzeitiger Neugründung eines Konzernunternehmens mit identischen arbeitstechnischen und wirtschaftlichen Zielsetzungen) den Beschäftigungsbedarf für den betreffenden Arbeitnehmer bei konzernbezogener Betrachtungsweise nicht wegfallen lassen. Eine Erweiterung des Kündigungsschutzes im Wege der Rechtsfortbildung auf Fälle der bloßen konzerninternen Verlagerung von nach wie vor bestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten fordert - wenn sie überhaupt möglich sein sollte - jedenfalls gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitnehmers. Er muss zumindest hinreichend konkret darlegen, dass der in seinem Konzernunternehmen weggefallene Beschäftigungsbedarf lediglich auf ein anderes Konzernunternehmen verlagert ist, dort nach wie vor besteht und dieses Konzernunternehmen diesen Beschäftigungsbedarf nunmehr z.B. durch auf dem freien Arbeitsmarkt angeworbene oder willkürlich aus dem Mitarbeiterstamm seines Arbeitgebers ausgewählte Arbeitnehmer abdeckt. Eine unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungspflicht im Gemeinschaftsbetrieb kommt dann nicht in Betracht, wenn dieser im Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr besteht. Gleiches gilt, wenn im Zeitpunkt der Kündigung der eine der Betriebe, die zusammen einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet haben, zwar noch nicht stillgelegt ist, auf Grund einer unternehmerischen Entscheidung, die bereits greifbare Formen angenommen hat, aber feststeht, dass er bei Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers stillgelegt sein wird. Wird, wie dies regelmäßig geschieht, mit der Stilllegung des einen Betriebs auch die gemeinsame Leitungsstruktur beseitigt, so besteht ab dem Stilllegungszeitpunkt nur noch ein Betrieb fort, in dessen Führung durch den Unternehmer, dessen Betrieb stillgelegt worden ist, nicht mehr eingegriffen werden kann. Der Unternehmer des stillzulegenden Betriebs ist damit nicht mehr in der Lage, eine Weiterbeschäftigung seiner Arbeitnehmer, denen wegen der Stilllegung betriebsbedingt zu kündigen ist, in dem fortgeführten Betrieb des anderen Unternehmers rechtlich durchzusetzen. BAG, Urt. v. 18.5.2006 - 2 AZR 412/05, DB 2006,1962 Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung entsteht ein Überhang an Leiharbeitnehmern, wenn der Einsatz von Leiharbeitnehmern endet, ohne dass der Arbeitnehmer wieder bei anderen Entleihern oder im Betrieb des Verleihers sofort oder auf absehbare Zeit eingesetzt werden kann. Dabei reicht ein bloßer Hinweis auf einen auslaufenden Auftrag und auf einen fehlenden Anschlussauftrag regelmäßig nicht aus, um einen - dauerhaften - Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu begründen. Der Arbeitgeber muss an Hand der Auftrags­und Personalplanung vielmehr darstellen, warum es sich nicht nur um eine - kurzfristige -Auftragsschwankung, sondern um einen dauerhaften Auftragsrückgang handelt und ein anderer Einsatz des Arbeitnehmers bei einem anderen Kunden bzw. in einem anderen Auftrag - auch ggf. nach entsprechenden Anpassungsfortbildungen - nicht in Betracht kommt. Dies gilt umso mehr, als es dem Wesen der Arbeitnehmerüberlassung und dem Geschäft eines Arbeitnehmerüberlassungs-Unternehmen entspricht, Arbeitnehmer - oft kurzfristig - bei verschiedenen Auftraggebern einzusetzen und zu beschäftigen. Deshalb ist es gerechtfertigt, an die Darlegung der Tatsachen, auf denen die zu stellende Prognose des zukünftigen Beschäftigungsvolumens beruht, dezidierte Anforderungen - auch in zeitlicher Hinsicht - zu stellen. Kurzfristige Auftragslücken sind bei einem Leiharbeitsunternehmen nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung i.S.v. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG zu rechtfertigen, da sie zum typischen Wirtschaftsrisiko dieser Unternehmen gehören. BAG, Urt. v. 6.7.2006 - 2 AZR 520/05, ZIP 2006, 2329 1. Ein Arbeitgeber, der bei der Sozialauswahl die Angaben in der Lohnsteuerkarte zugrunde legt, berücksichtigt die sozialen Gesichtspunkte jedenfalls dann nicht "ausreichend", wenn er Anlass hatte – z.B. wegen der Steuerklasse der Arbeitnehmerin und wegen Angaben der Arbeitnehmerin im Vorprozess - an der Richtigkeit des Schlusses von den Angaben in der Lohnsteuerkarte auf die tatsächlichen Verhältnisse zu zweifeln. 2. Ist der Interessenausgleich zeitlich vor einer Zusatzvereinbarung zum Interessenausgleich und der Namensliste abgeschlossen worden, kann dieser nicht auf die Namensliste verweisen. 3. Ob es sich bei der Zusatzvereinbarung um einen Interessenausgleich iSd. § 112 BetrVG handelte, konnte im zu entscheidenden Fall offen bleiben. Wird eine feste Verbindung zwischen einer Zusatzvereinbarung zum Interessenausgleich und der Namensliste erst nach Unterzeichnung durch die Geschäftsleitung und den Betriebsrat vom Personalleiter hergestellt, reicht dies zur Wahrung der Schriftform nicht aus. Das Erfordernis der Einheit der Urkunde, das als Voraussetzung der Schriftform dem in § 126 Abs. 2 BGB vorgesehenen Regelfall eines Schriftstücks zu entnehmen ist, ist nicht bereits dann erfüllt, wenn eine bloß gedankliche Verbindung (Bezugnahme) zur Haupturkunde besteht. Vielmehr muss die Verbindung auch äußerlich durch tatsächliche Beifügung der in Bezug genommenen Urkunde zur Haupturkunde in Erscheinung treten (BGH 13. November 1963 - V ZR 8/62 - BGHZ 40, 255, 263). Deshalb müssen im Augenblick der Unterzeichnung die Schriftstücke als einheitliche Urkunde äußerlich erkennbar werden (BGH 13. November 1963 - V ZR 8/62 - aaO; vgl. auch Senat 7. Mai 1998 - 2 AZR 55/98 - BAGE 88, 375). Eine erst nach Unterzeichnung durch Arbeitgeberin und Betriebsrat vom Personalleiter vorgenommene Zusammenheftung mittels Heftmaschine genügt daher dem Schriftformerfordernis nicht. Anm.: Diese Rechtsprechung wird sich nahtlos auf den Interessenausgleich als solchen übertragen lassen. Interessenausgleich und Namensliste müssen bei Unterzeichnung durch die Betriebsparteien bereits fest verbunden sein, oder die Namensliste, auf die im Interessenausgleich Bezug genommen werden muss, wird als solche von den Betriebsparteien unterschrieben. Noch sicherer erscheint es allerdings, die Namensliste in den Interessenausgleich selbst aufzunehmen. BAG, Urt. v. 18.10.2006 - 2 AZR 676/05, Pressemitteilung Nr. 63/06 An einer Vergleichbarkeit i.S. des § 1 Abs. 3 KSchG fehlt es zwischen Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann. Die Vergleichbarkeit kann grundsätzlich auch nicht dadurch herbeigeführt werden, dass der Arbeitsvertrag eines von einem betrieblichen Ereignis betroffenen Arbeitnehmers erst anlässlich dieses Ereignisses einvernehmlich oder im Wege der Änderungskündigung entsprechend abgeändert wird. Der Betriebsleiter einer aufgelösten Niederlassung ist daher mit der (im Streitfall gekündigten) Betriebsleiterin der anderen Niederlassung nur dann vergleichbar, wenn sein Arbeitsvertrag eine Versetzung in diese andere Niederlassung vorsah. Anm.: Die bislang nur als Pressemitteilung vorliegende Entscheidung lässt nicht hinreichend erkennen, ob es sich bei der aufgelösten Niederlassung und der anderen Niederlassung um einen Betrieb i.S. des KSchG handelte. Die Arbeitgeberin hatte sich im Prozeß darauf berufen, ein solcher liege deshalb vor, weil sie die betreffende Niederlassung vor ihrer Auflösung mit einer anderen Niederlassung zusammengelegt habe. Die Vorinstanz (LAG Hamm v. 29.06.2005 - 14 Sa 438/05) hatte diese Frage offen gelassen und argumentiert, selbst wenn es sich um einen Betrieb i.S. des KSchG handele, könne die Arbeitgeberin sich hierauf nicht berufen, da sie im übrigen eine allein standortbezogene Abwicklung der Produktionsstilllegung vorgenommen habe, in der sie allen Mitarbeitern des Standortes kündigte, ohne eine soziale Auswahl unter sämtlichen Arbeitnehmern aller Standorte zu treffen. Das BAG hat den Rechtsstreit an das LAG zurückverwiesen zur Klärung, wie der Arbeitsvertrag des Betriebsleiters der aufgelösten Niederlassung im Hinblick auf eine Versetzbarkeit in die andere Niederlassung auszulegen ist. Die Zurückverweisung ist m.E. nur vor dem Hintergrund der Annahme verständlich, die Zusammenlegung habe zum Vorliegen eines beide Niederlassungen umfassenden Betriebes geführt. BAG, Urt. v. 9.11.2006 - 2 AZR 812/05, Pressemitteilung Nr. 68/06 1. Unterläuft dem Arbeitgeber, der bei mehreren anstehenden Kündigungen ein Punktesystem verwendet, bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler mit der Folge, dass ein Arbeitnehmer zu viele Punkte erhält und dadurch nicht gekündigt wird, obwohl er ansonsten zur Kündigung angestanden hätte, so ist zu berücksichtigen, dass bei fehlerfreier Erstellung der Rangfolge nur ein Arbeitnehmer von der Kündigungsliste zu nehmen gewesen wäre. 2. Kann der Arbeitgeber in Fällen der vorliegenden Art im Kündigungsschutzprozess aufzeigen, dass der gekündigte klagende Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte, so ist die Kündigung nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. In diesen Fällen ist der Fehler für die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich geworden und die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend (Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung, sog. „Domino-Theorie", nach der in Fällen wie dem vorliegenden die Kündigungen aller gekündigten Arbeitnehmer als unwirksam angesehen wurden). BAG, Urt. v. 7.12.2006 - 2 AZR 748/05, Pressemitteilung Nr. 77/06 Ein berechtigtes betriebliches Interesse i.S. des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kann für eine Gemeinde, die gesetzlich zum Brandschutz verpflichtet ist, darin begründet sein, dass durch die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers (hier: Reinigungskraft) dessen jederzeitige Einsatzmöglichkeit in der Freiwilligen Feuerwehr sichergestellt werden soll. 26.Kündigung, § 1 KSchG, personenbedingte BAG, Urt. v. 7.12.2006 - 2 AZR 182/06, Pressemitteilung Nr. 78/06 1. Die Einhaltung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber Schwerbehinderten. 2. Steht die Pflichtverletzung in keinem Zusammenhang mit der Behinderung und verspricht das Verfahren von vornherein keinen Erfolg, so braucht es nicht durchgeführt zu werden (vorliegend: schwerbehinderter Arbeitnehmer entfernt sich an mehreren Tagen hintereinander jeweils ca. 2 Stunden vor Ende der bezahlten Arbeitszeit von der Arbeitsstelle). 3. Kann das Präventionsverfahren im Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten auftretende Schwierigkeiten beseitigen, so kann die Unterlassung des Verfahrens zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden. BAG, Urt. v. 18.1.2007 - 2 AZR 731/05, Pressemitteilung Nr. 1/07 1. Gründe in der Person des Arbeitnehmers, die nach § 1 Abs. 2 KSchG eine Kündigung sozial rechtfertigen, liegen nicht vor, wenn ein für eine Tätigkeit im Gepäckdienst eingestellter (Werk-)Student auf Grund seiner überlangen Studiendauer nach den sozialversicherungsrechtlichen Regelungen nicht mehr als Student sozialversicherungsfrei ist. Der Arbeitgeber soll das Arbeitsverhältnis auflösen können, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung und Fähigkeiten nicht (mehr) besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Der Umstand der Sozialversicherungsfreiheit stellt für die geschuldete Arbeitsleistung kein notwendiges Eignungsmerkmal dar. 2. Die persönliche Eigenschaft des Arbeitnehmers als sozialversicherungsfreier ordentlicher Studierender kann in solchen Fällen auch nicht im Wege arbeitsvertraglicher Vereinbarung zur Grundlage ihres Arbeitsvertrages gemacht werden, bei deren Wegfall eine personenbedingte Kündigung zulässig sein solle (vorliegend war im Arbeitsvertrag u.a. vereinbart, das Arbeitsverhältnis sei unter Beachtung der Sozialversicherungsfreiheit an den Nachweis eines ordentlichen Studiums gebunden). 27.Kündigung, § 1 KSchG, verhaltensbedingte, § 626 BGB, außerordentliche, Abmahnung BAG, Urt. v. 12.1.2006 - 2 AZR 179/05, NZA 2006, 980 Mit der unerlaubten Installation einer Anonymisierungssoftware auf einem dienstlichen Rechner verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich. In diesem Fall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ohne vorherige Abmahnung ordentlich kündigen, wenn der Arbeitnehmer damit für ihn erkennbar seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwer verletzt hat und er mit einer Hinnahme seines Handeln durch den Arbeitgeber offensichtlich nicht rechnen konnte. BAG, Urt. v. 12.1.2006 - 2 AZR 21/05, NZA 2006, 917 Es spricht keine Vermutung oder gar Lebenserfahrung dafür, dass ein Arbeitnehmer, dessen Name im Zusammenhang mit einer Veröffentlichung erwähnt wird, diese Stellungnahmen bzw. Veröffentlichungen veranlasst oder auch nur gebilligt hat. Eine allgemeine Kritik an den allgemeinen wirtschaftlichen und sozialen Verhältnissen einerseits und am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen andererseits ist, auch wenn sie - etwa in Betriebsversammlungen - überspitzt und polemisch ausfällt, noch vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt und kann deshalb nicht die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzen. Dies gilt umso mehr, wenn die Meinungsäußerung im Rahmen einer öffentlichen Auseinandersetzung erfolgt. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts soll dann grundsätzlich eine Vermutung zu Gunsten der Freiheit der Äußerung sprechen. BAG, Urt. v. 2.3.2006 - 2 AZR 53/05, NZA-RR 2006, 636 1. Geht der Arbeitnehmer Freizeitaktivitäten nach, die mit seiner Arbeitsunfähigkeit nur schwer in Einklang zu bringen sind, kann darin ein pflichtwidriger, zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Verstoß gegen die vertraglichen Rücksichtnahmepflichten liegen (hier: Skiurlaub bei bestehender Arbeitsunfähigkeit wegen Hirnhautentzündung mit Konzentrationsschwächen; Skiurlaub eines arbeitsunfähigen Gutachters des Medizinischen Dienstes). 2. Eine schwere, regelmäßig schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Auch die erhebliche Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten, insbesondere eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten i.S. v. § 241 Abs. 2 BGB, die dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks dienen, kann ein wichtiger Grund an sich zur außerordentlichen Kündigung sein. Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebes nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann. Dabei ergibt sich der konkrete Inhalt aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis. Insbesondere bei Arbeitnehmern in einer leitenden Position im Betrieb oder Arbeitnehmern, die mit ihrer Tätigkeit spezifische Vertragspflichten übernommen haben, hat deren Stellung unmittelbaren Einfluss auf die vertragliche Pflichtenstruktur. Dies gilt umso mehr, wenn berechtigte Belange des Arbeitgebers erheblich gestört werden, weil das Verhalten des Arbeitnehmers geeignet ist, den Ruf des Arbeitgebers im Geschäftsverkehr zu gefährden. Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Der erkrankte Arbeitnehmer hat insoweit auf die schützenswerten Interessen des Arbeitgebers, die sich u. a. aus der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung ergeben, Rücksicht zu nehmen. Eine schwerwiegende Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Deshalb kann ein pflichtwidriges Verhalten vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer bei bescheinigter Arbeitsunfähigkeit den Heilungserfolg durch gesundheitswidriges Verhalten gefährdet. Damit verstößt er nicht nur gegen eine Leistungspflicht, sondern zerstört insbesondere auch das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Redlichkeit. Dies ist nicht nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer während der Krankheit nebenher bei einem anderen Arbeitgeber arbeitet, sondern kann auch gegeben sein, wenn er Freizeitaktivitäten nachgeht, die mit der Arbeitsunfähigkeit nur schwer in Einklang zu bringen sind. Ein als Arzt ausgebildeter Arbeitnehmer muss in besonderem Maße dafür sensibilisiert sein, dass ein "Kurzaufenthalt" in der Schweiz verbunden mit einem Skikurs nicht mit seiner auf einer Hirnhautentzündung beruhenden Arbeitsunfähigkeit in Einklang zu bringen ist, sondern vielmehr ein erhebliches Fehlverhalten beinhaltet. Die erhebliche Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht wiegt besonders schwerer, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seines beruflichen Aufgabenfeldes in besonderem Maße dazu verpflichtet ist, das Vertrauen Außenstehender in die von ihm geleistete Arbeit und die korrekte Aufgabenerledigung seines Arbeitgebers nicht zu erschüttern. Durch sein Verhalten gibt der Arbeitnehmer zu erkennen, dass er die Maßstäbe seiner täglichen Arbeit bei der Begutachtung von Arbeitnehmern, an deren bescheinigter Arbeitsunfähigkeit Zweifel bestehen, offensichtlich für sich selbst nicht zur Anwendung bringen will. Hierdurch werden die Interessen und das Ansehen des Arbeitgebers wesentlich beeinträchtigt. Das Vertrauen der Krankenkassen, die den Arbeitgeber tragen und finanzieren (§ 278 Abs. 1 und § 281 Abs. 1 SGB V), und der Arbeitgeber, die gegenüber den Krankenkassen einen Anspruch auf Einholung eines Gutachtens bei ihm nach § 275 Abs. la SGB V haben, in die Objektivität, Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit der Gutachtertätigkeit kann hierdurch erheblich erschüttert werden. Dies kann zu einer erheblichen Rufschädigung des Arbeitgebers führen. Ist die Zustimmung des Integrationsamts zur außerordentlichen Kündigung noch nicht bestandskräftig, steht es im pflichtgemäßen Ermessen der Gerichte für Arbeitssachen, ob sie den Kündigungsschutzrechtsstreit aussetzen oder nicht. Gegenüber dem vorrangigen Zweck einer Aussetzung - einander widersprechende Entscheidungen zu verhindern - sind der Nachteil einer langen Verfahrensdauer und die daraus für die Parteien entstehenden Folgen abzuwägen. Dabei kommt bei Bestandsschutzstreitigkeiten dem gesetzlich geregelten Beschleunigungsgrundsatz von § 9 Abs. 1, § 64 Abs. 8 und § 61a ArbGG eine besondere Bedeutung zu. Auf Grund dessen hat das Interesse der Parteien an der Verhinderung einander widersprechender Entscheidungen grundsätzlich zurückzutreten. Dem Arbeitnehmer steht ggf. der Restitutionsgrund des § 580 Nr. 7b ZPO analog zur Seite, falls er später vor dem Verwaltungsgericht obsiegen sollte. BAG, Urt. v. 2.3.2006 - 2 AZR 46/05, NZA 2006,1211 Nur wenn die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt bereits abgelaufen ist, will § 91 Abs. 5 SGB EX dem Umstand Rechnung tragen, dass es dem Arbeitgeber regelmäßig nicht möglich ist, bis zum Ablauf der zweiwöchigen Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Die Fristen des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB und § 91 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bestehen somit selbständig nebeneinander und verdrängen einander nicht. Mit der eigenständigen Prüfung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB durch die Gerichte für Arbeitssachen ist keine Aussage über die verwaltungsrechtliche Frage verbunden, ob § 91 Abs. 2 Satz 1 SGB IX als Voraussetzung einer wirksamen Zustimmung des Integrationsamts eingehalten ist. Die Einhaltung der Frist des § 91 Abs. 2 SGB IX unterfällt allein der Prüfungskompetenz der Integrationsämter und im Falle der Anfechtung den Verwaltungsgerichten. An deren Entscheidung sind alle anderen Behörden und Gerichte wegen der so genannten Tatbestandswirkung gebunden, sofern die Entscheidung nicht ausnahmsweise nichtig ist. Eine Feststellungswirkung, d.h. eine Bindung an die dem Verwaltungsakt zugrunde liegenden tatsächlichen Feststellungen oder die Beurteilung vorgreiflicher Inzidentfragen, ist dem Verwaltungsakt in der Regel nicht eigen. Es bedarf vielmehr besonderer gesetzlicher Vorschriften, die diese Feststellungswirkung anordnen. § 91 Abs. 2 Satz 1 SGB IX beinhaltet jedoch keine solche Regelung dahin. Die zustimmende Entscheidung des Integrationsamtes beinhaltet deshalb zwar die Bejahung der Vorfrage, ob die Antragsfrist nach § 91 Abs. 2 Satz 1 SGB IX von der Beklagten eingehalten wurde. Diese Beurteilung des Integrationsamtes ist jedoch für das Arbeitsgericht bei der Prüfung der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht bindend. 4. Einem Arbeitgeber, der trotz vollständiger Kenntnis von den sonstigen kündigungsbegründenden Umständen innerhalb der Frist von § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB darauf nicht reagiert hat, wird nicht nur deshalb über § 91 SGB IX der Weg zu einer außerordentlichen Kündigung (wieder) eröffnet, weil er einige Zeit nach Erlangung dieser Kenntnisse auch von der festgestellten bzw. beantragten Schwerbehinderteneigenschaft erfährt und deshalb eine neue 2-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zu laufen begönne. Für den Beginn der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB ist die fehlende Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft grundsätzlich unerheblich. 5. Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Auch grob fahrlässige Unkenntnis ist insoweit ohne Bedeutung. Der Kündigungsberechtigte, der Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist zu laufen beginnt. Um den Lauf der Frist aber nicht länger als unbedingt notwendig hinauszuschieben, muss die Anhörung innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Die Frist darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen. Bei Vorliegen besonderer Umstände darf diese Frist auch überschritten werden. Sind die Ermittlungen danach abgeschlossen und hat der Kündigungsberechtigte eine hinreichende Kenntnis vom Kündigungs­sachverhalt und von den erforderlichen Beweismitteln, so beginnt der Lauf der Ausschlussfrist. BAG, Urt. v. 27.4.2006 - 2 AZR 415/05, NZA 2006,1033 An sich vorliegender wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung wegen unzulässiger freihändiger Veräußerung eines ausgesonderten Gerätes an einen Mitarbeiter. Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen. Zunächst kommt der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen beanstandungsfreiem Bestand ein besonderes Gewicht zu. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist auch zu berücksichtigen, wenn eine Kündigung auf ein Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers gestützt wird. Ferner können das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und auch die Frage in Betracht zu ziehen sein, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit innewohnt. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können - je nach Lage des Falles - Bedeutung gewinnen. Sie sind jedenfalls nicht von vornherein von der Berücksichtigung ausgeschlossen, wenn sie auch im Einzelfall in den Hintergrund treten und im Extremfall sogar völlig vernachlässigt werden können. Die gegenteilige Auffassung, der zufolge bestimmte Umstände stets von der Berücksichtigung ausgeschlossen sein sollen, korrespondiert nicht ausreichend mit der gesetzlichen Vorgabe, nach der "alle" Umstände des Einzelfalles Bedeutung haben können. Bei der Interessenabwägung kann berücksichtigt werden, dass die fehlende Schädigung des Arbeitgebers infolge Rückführung des veräußerten Gerätes Ausdruck einer auf Korrektheit und Ehrlichkeit ausgerichteten Grundhaltung des Arbeitnehmers ist. Bei der Interessenabwägung kann berücksichtigt werden, dass - bei feststehender Vertragswidrigkeit des Arbeitnehmerverhaltens - der Arbeitnehmer guten Glaubens war und ein selbst gewähltes, wenn auch ungeeignetes, Verfahren einhielt, um seine Entscheidung zum Verkauf des ausgesonderten Gerätes abzusichern und sein Verhalten keinerlei Eigennutz, nicht einmal Eigeninitiative erkennen ließ, sondern von dem Bestreben gekennzeichnet war, auf die Wünsche der Mitarbeiter einzugehen und zudem der Erlös des Verkaufs aufgewendet wurde, um einen Ausstattungsgegenstand für den Aufenthaltsraum der Mitarbeiter zu kaufen . Die Voraussetzungen von § 54 Abs. 1 BAT, § 626 Abs. 1 BGB lagen somit in dem zu entscheidenden Fall nicht vor, weil jedenfalls die Interessenabwägung zugunsten der Klägerin ausging. Anm.: Der Sachverhalt lag wie folgt: Die Klägerin war für die Beklagte als Klinikpflegedienstleitung tätig. Sie verkaufte auf Anfrage des Stationsleiters S an diesen eine im Krankenhaus nicht mehr benötigte, rd. sieben Jahre alte OP-Standleuchte mit einem Neuwert von knapp 1.300,-- Euro zum Preis von 10,- Euro. Vor der Veräußerung fragte die Klägerin in der Abteilung Einkauf telefonisch nach dem Zeitwert der Standleuchte und erhielt die Auskunft, nach der linearen Abschreibung habe die Lampe keinen Wert mehr. Sie solle „wie üblich" vorgehen. Damit waren die bei der Beklagten existierenden verbindlichen Regelungen für die Entsorgung nicht mehr benötigter Einrichtungsgegenstände gemeint, die der Klägerin allerdings nicht bekannt waren. Mit der freihändigen Veräußerung der Standleuchte verstieß die Klägerin gegen diese Regelungen. Auf Grund ihrer früheren Tätigkeit in der Pflegedienstleitung und ihrer hohen Budgetverantwortung ging die Klägerin davon aus, sie könne nicht mehr benötigtes Material in eigener Kompetenz entsorgen. Den Erlös verwendete die Klägerin für die Anschaffung einer Kleiderhakenleiste für das allgemein genutzte Dienstplanzimmer. Als die Krankenhausleitung von dem Vorgang etwa zwei Monate später Kenntnis erhielt und das Verhalten der Klägerin beanstandete, veranlasste die Klägerin den Stationsleiter mit Erfolg, die Standleuchte wieder zurückzuführen. BAG, Urt v. 27.4.2006 - 2 AZR 386/05, NZA 2006,977 1. Bei der Prüfung der Frage, ob ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers vorliegt, geht es allein um die Abwägung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der „fiktiven" Kündigungsfrist noch zugemutet werden kann. Bei dieser Prüfung besteht kein hinreichender Anlass, neben dem Alter und der Beschäftigungsdauer die ordentliche Unkündbarkeit des Arbeitnehmers erneut zu dessen Gunsten zu berücksichtigen und damit den ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer besser zu stellen als einen Arbeitnehmer ohne diesen Sonderkündigungsschutz bei entsprechenden Einzelfallumständen und beiderseitigen Interessen. Anders liegt es bei einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist. Dort geht es um die Frage, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers notfalls bis zu dessen Pensionierung zumutbar ist oder nicht. Hier kann die ordentliche Unkündbarkeit des Arbeitnehmers bei der Interessenabwägung in der Tat sowohl zu Gunsten als auch zu Lasten des Arbeitnehmers ins Gewicht fallen. 2. Als kündigungsrelevante Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kommt bei einer privaten Nutzung des Internets u. a. in Betracht: das Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme ("unbefugter download"), insbesondere wenn damit einerseits die Gefahr möglicher Vireninfizierungen oder anderer Störungen des - betrieblichen -Betriebssystems verbunden sein können oder andererseits von solchen Daten, bei deren Rückverfolgung es zu möglichen Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen kann, beispielsweise weil strafbare oder pornografische Darstellungen heruntergeladen werden; die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internetanschlusses als solche, weil durch sie dem Arbeitgeber möglicherweise - zusätzliche - Kosten entstehen können und der Arbeitnehmer jedenfalls die Betriebsmittel unberechtigterweise - in Anspruch genommen hat; die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internets während der Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer während des Surfens im Internet zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt und dadurch seine Arbeitspflicht verletzt. Bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit verletzt der Arbeitnehmer grundsätzlich seine (Hauptleistungs-) Pflicht zur Arbeit. Die private Nutzung des Internets darf die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen. Die Pflichtverletzung wiegt dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt. Im Falle des fast täglichen umfangreichen Aufrufs verschiedener pornografischer Internetseiten besteht die Gefahr einer Rufschädigung des Arbeitgebers. Allein die Befassung mit pornografischen Darstellungen kann die Gefahr einer Rückverfolgung an den Nutzer mit sich bringen und damit den Eindruck erwecken, eine Behörde, hier des Bundesministers der Verteidigung, befasse sich anstatt mit ihren Dienstaufgaben beispielsweise mit Pornografie. Auf die strafrechtliche Bewertung des entsprechenden Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers durch die Staatsanwaltschaft kommt es nicht entscheidend an. 5. Nach dem zur Zeit der Kündigung geltenden § 8 Abs. 1 Satz 1 BAT oblagen dem Arbeitnehmer gegenüber einem normalen Angestellten in der Privatwirtschaft gesteigerte Verhaltenspflichten. Der Angestellte hat sich nach dieser Vorschrift so zu verhalten, wie es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird. Von einem Angestellten des Bundes ist nach § 8 Abs. 1 BAT zu erwarten, dass er sich nicht monatelang fast täglich zwischen ca. einer Viertelstunde und knapp drei Stunden mit Pornografie im Internet beschäftigt, anstatt seine Dienstpflichten zu erfüllen. Werden solche Verfehlungen bekannt und schreitet der öffentliche Dienstherr hiergegen nicht ein, so fällt dies auf die Behörde und damit auf den gesamten öffentlichen Dienst zurück. Wenn der Eindruck entstehen sollte, Mitarbeiter in zivilen Dienststellen der Bundeswehr beschäftigten sich anstatt mit Dienstaufgaben zu einem erheblichen Teil ihrer Arbeitszeit mit dem Betrachten von Pornoseiten im Internet, so ist ein solcher Eindruck dem Ansehen der Bundeswehr in der Öffentlichkeit insgesamt höchst abträglich. Anm.l: Im zu entscheidenden Fall nutzte der Arbeitnehmer mehr als zwei Monate lang fast täglich das Internet in einem Umfang zwischen ca. 15 Minuten und knapp 3 Stunden verbotswidrig privat. Das BAG führt hierzu aus: In ca. zehn Wochen betrug die Zeit der privaten Internetnutzung mehr als eine Woche. Damit hat er seine Arbeitspflicht ganz erheblich verletzt, selbst wenn man mögliche Pausenzeiten berücksichtigt. In diesem Zusammenhang ist nicht entscheidend, ob es Anhaltspunkte dafür gibt, dass der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß gearbeitet hat. Der Arbeitgeber hat hinreichend dargelegt, dass sich der Arbeitnehmer die Zeiten, die er sich verbotswidrig ohne Kenntnis seines Arbeitgebers am Arbeitsplatz mit privaten Dingen beschäftigt hat, als Arbeitszeit hat bezahlen lassen. Anhaltspunkte dafür, dass ihm der Arbeitgeber nicht in ausreichendem Umfang Arbeiten zugewiesen hat, hat der Arbeitnehmer nicht vorgetragen. Unter diesen Umständen gehörte es nicht zur Darlegungslast des Arbeitgebers, im Einzelnen vorzutragen, ob und inwiefern auch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unter seinen Privatbeschäftigungen während der Dienstzeit gelitten hat. Anm. 2: Zur Problematik der Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB enthält das Urteil folgende Schilderungen: (unstr. Tatbestand): Am 4. und am 7. Juni 2004 wurde der Kläger zu dem Vorwurf angehört, er habe vom 8. März bis 13. Mai 2004 während der Dienstzeit rund 50 Stunden verbotswidrig den diensteigenen Internetzugang privat genutzt und dabei vorrangig pornografische Seiten besucht. Mit Schreiben vom 7. Juni 2004 wurde der Personalrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers angehört. Mit Schreiben vom 9. Juni 2004 teilte der Personalrat mit, er stimme der außerordentlichen Kündigung des Klägers nicht zu. Am 9. Juni 2004 übermittelte der Kläger der Beklagten seinen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter. Mit Bescheid vom 20. September 2004 wurde ein Grad der Behinderung von 30 anerkannt. Am 9. Juni 2004 wurde die Vertrauensfrau der Schwerbehinderten beteiligt. Ihre Stellungnahme erfolgte mit Schreiben vom 11. Juni 2004. Am 11. Juni 2004 bat die Beklagte das Integrationsamt um Zustimmung zur Kündigung. Diese wurde mit Datum vom 24. Juni 2004 [Donnerstag] erteilt. Mit Schreiben vom 29. Juni 2004 [Dienstag], dem Kläger am gleichen Tage zugegangen, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger daraufhin außerordentlich gekündigt. (str. Klägervortrag): Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten worden. Mangels anerkannter oder offensichtlicher Schwerbehinderung sei die Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes gar nicht erforderlich gewesen. Es sei ihm auch nicht verwehrt, sich auf die Nichteinhaltung der Zwei-Wochen-Frist zu berufen. Es wäre der Beklagten unbenommen gewesen, eine Kündigung vor Zustimmung des Integrationsamtes auszusprechen. (Entscheidungsgründe): Liegt ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung iSv. § 54 Abs. 1 BAT iVm. § 626 Abs. 1 BGB vor, so wird das Landesarbeitsgericht weiter zu prüfen haben, ob die Kündigung nach § 54 Abs. 2 BAT rechtzeitig erfolgt ist. Dabei wird es, da sich der Kläger nach dem bisherigen Aktenstand nach Treu und Glauben kaum auf die Verzögerung durch die Mitteilung von seinem Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter wird berufen können, vor allem auf die Feststellung ankommen, zu welchem Zeitpunkt die Ermittlungen der Beklagten abgeschlossen waren. 28.Kündigung, § 2 KSchG, Änderungskündigung BAG, Urt. v. 12.1.2006 - 2 AZR 126/05, NZA 2006, 587 Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nicht allein deshalb sozial gerechtfertigt, weil eine neue gesetzliche Regelung die Möglichkeit vorsieht, durch Parteivereinbarung einen geringeren (tariflichen) Lohn festzulegen, als er dem Arbeitnehmer bisher gesetzlich oder vertraglich zustand. BAG, Urt. v. 18.5.2006, 2 AZR 230/05, NZA 2006,1092 § 2 Satz 2 KSchG betrifft nach seinem Wortlaut lediglich die Vorbehaltserklärung, nicht jedoch die vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots. Indes ist diese Frist als Mindestfrist auch auf die vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots zu erstrecken. Die Vorbehaltserklärung stellt eine bedingte Annahme dar. Sie setzt deshalb ein annahmefähiges Angebot voraus. Ein befristetes Angebot erlischt jedoch mit Ablauf der Frist. Ein erloschenes Angebot ist kein Angebot und kann nicht, auch nicht unter Vorbehalt angenommen werden. Bei der Befristung des Änderungsangebotes durch den Arbeitgeber bildet die gesetzliche Mindestfrist des § 2 Satz 2 KSchG die Untergrenze. Ein vernünftiger Weise berücksichtigungsfähiges Interesse, diese Frist, deren Geltung für die Vorbehaltsannahme das Gesetz ausdrücklich und zwingend vorschreibt, für den Fall der vorbehaltlosen Annahme abzukürzen, besteht nicht. Da der Arbeitnehmer in jedem Fall die Vorbehaltsannahme auch nach Ablauf einer solchen Frist bis zum Ablauf der gesetzlichen Frist erklären kann, würde sich der Arbeitgeber, könnte er die Frist zur vorbehaltlosen Annahme entgegen § 2 Satz 2 KSchG abkürzen, auf diese Weise selbst der Möglichkeit berauben, die angestrebte Vertragsänderung ohne Änderungsschutzprozess zu erreichen. Die zu kurze Bestimmung der Annahmefrist führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sie setzt vielmehr die gesetzliche Frist des § 2 Satz 2 KSchG in Lauf. Der Arbeitnehmer kann also in jedem Fall die Annahme vorbehaltlos oder unter Vorbehalt innerhalb der Frist des § 2 Satz 2 KSchG erklären. Der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer durch eine entgegen § 2 Satz 2 KSchG zu kurze Annahmefrist von der (rechtzeitigen) Abgabe der Vorbehaltserklärung abgehalten hat, kann sich unter den Voraussetzungen des § 242 BGB auf den etwa eingetretenen Ablauf der Frist des § 2 Satz 2 KSchG nicht berufen (obiter dictum). BAG, Urt. v. 1.2.2007 - 2 AZR 44/06, Pressemitteilung Nr. 8/07 1. Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus und will der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen, so steht ihm hierfür gemäß § 2 Satz 2 KSchG längstens eine Erklärungsfrist von drei Wochen zur Verfügung. Eine zu kurze Annahmefrist ist (soweit keine kürzere Kündigungsfrist gilt) an die dreiwöchige gesetzliche Mindestfrist anzupassen (vgl. bereits BAG, Urt. v. 18.5.2006, 2 AZR 230/05). 2. Die Erklärungsfrist von drei Wochen gilt als Mindestfrist auch für die Möglichkeit einer vorbehaltlosen Annahme des Änderungsangebots. Auch im Hinblick auf eine vorbehaltlose Annahme gilt, dass eine vom Arbeitgeber zu kurz festgelegte Annahmefrist (im konkreten Fall: „Teilen Sie uns bitte umgehend mit, ob Sie mit den geänderten Arbeitsbedingungen und mit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus einverstanden sind.") an die dreiwöchige gesetzliche Mindestfrist anzupassen ist. Nach Ablauf der dreiwöchigen Mindestfrist ist eine (auch vorbehaltlose) Annahme des Änderungsangebotes durch den Arbeitnehmer nicht mehr möglich. BAG, Urt. v. 2.3.2006 - 2 AZR 64/05, NZA 2006, 985 1. Bei der außerordentlichen Änderungskündigung müssen gegenüber der ordentlichen Kündigung gesteigerte Anforderungen gestellt werden. Im Falle der außerordentlichen Änderungskündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers ist entscheidender Gesichtspunkt, ob das geänderte unternehmerische Konzept die vorgeschlagene Änderung erzwingt oder ob es im Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibt. Außerdem muss der Arbeitgeber bereits bei Erstellung des unternehmerischen Konzepts die in Form von vereinbarten Kündigungsausschlüssen bestehenden arbeitsvertraglich übernommenen Garantien ebenso wie andere schuldrechtliche Bindungen berücksichtigen. Dabei kann auch der zeitliche Aspekt eine Rolle spielen. Handelt es sich nur um eine vorübergehende Umgestaltung der Organisation, muss die angebotene Vertragsänderung dem Rechnung tragen. Der Arbeitgeber ist mit dem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit eine weitreichende Verpflichtung und - damit einhergehend - ein hohes Risiko eingegangen. Dieser Bindung muss er insbesondere bei Prüfung der Frage, welche Vertragsänderungen er dem Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot zumutet, gerecht werden. Deshalb kann nicht jede mit dem Festhalten am Vertragsinhalt verbundene Last einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung bilden. Im Prozess wirkt sich die übernommene Verpflichtung auch bei der Darlegungslast aus. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. Die Einrichtung eines Heimarbeitsplatzes kann unter bestimmten Voraussetzungen mit dem unternehmerischen Konzept des Arbeitgebers vereinbar sein und als Weiterbeschäf-tigungsmöglichkeit in Betracht kommen. BAG, Urt. v. 18.5.2006 - 2 AZR 207/05, DB 2006,1851 „Nachweisbar nicht möglich" iSd. § 55 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT ist die Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen, wenn sie zwingend ausgeschlossen ist. Damit ist allerdings nicht objektive Unmöglichkeit gemeint, es kommt vielmehr darauf an, ob die dienstlichen Gründe zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Angestellten zu den bisherigen Vertragsbedingungen i.S.d. § 54 Abs. 1 BAT führen. Wie bei der ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung müssen alle vorgeschlagenen Änderungen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich ist. Für die außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung ist darüber hinaus entscheidend, ob die zugrundeliegende Organisationsentscheidung die vorgeschlagene Änderung erzwingt oder ob sie im Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibt. Außerdem muss der Arbeitgeber bereits bei Erstellung des unternehmerischen Konzepts die in Form von vereinbarten Kündigungsausschlüssen bestehenden arbeitsvertraglich übernommenen Garantien ebenso wie andere schuldrechtliche Bindungen berücksichtigen. Deshalb kann nicht jede mit dem Festhalten am Vertragsinhalt verbundene Last einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung bilden. Im Prozess wirkt sich die übernommene Verpflichtung auch bei der Darlegungslast aus. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. 3. Der Arbeitgeber muss vor einer außerordentlichen Änderungskündigung eines "unkündbaren" Angestellten nach § 55 Abs 2 UAbs. 1 BAT prüfen, ob der unkündbare Arbeitnehmer durch Versetzung auf einen freien und gleichwertigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Dabei muss er auch absehbare Überbrückungszeiträume in Kauf nehmen und Reorganisationsmöglichkeiten einbeziehen (Umsetzungen, Änderung der Arbeitsverteilung). 4. Zur Beantwortung der Frage, ob eine Freikündigungspflicht besteht, muss im Einzelfall entsprechend der Vorgabe des § 54 BAT (§ 626 BGB) eine Abwägung vorgenommen werden. Das Interesse des Arbeitgebers an der Weiterbeschäftigung des kündbaren Arbeitnehmers kann nicht schlechthin außer Acht bleiben. Dies wirkt sich bei der Verteilung aus betrieblichen Gründen reduzierter Arbeitsplätze so aus, dass dem unkündbaren Angestellten grundsätzlich ein Arbeitsplatz zu den bisherigen Bedingungen jedenfalls dann vorzubehalten ist, wenn er von einem kündbaren Angestellten besetzt ist, der nach einer Zurückstufung um eine Vergütungsgruppe ebenfalls weiter beschäftigt werden kann. Eine Freikündigungspflicht besteht aber jedenfalls dann nicht, wenn der unkündbare Arbeitnehmer den freigekündigten Arbeitsplatz nicht innerhalb der für einen qualifizierten Stellenbewerber ausreichenden Einarbeitungszeit ausfüllen kann. Anm.: Nach § 55 BAT kann dem unkündbaren Angestellten (§ 53 Abs. 3 BAT) aus in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden. Andere wichtige Gründe, insbesondere dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Angestellten entgegenstehen, berechtigen den Arbeitgeber grundsätzlich nicht zur Beendigungskündigung. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis jedoch, wenn eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist, zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe kündigen. Die Nachfolgeregelung des § 34 Abs. 2 TVöD lautet: Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, können nach einer Beschäftigungszeit (Abs. 3 Satz 1 und 2) von mehr ah 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Soweit Beschäftigte nach den bis zum 30. September 2005 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, verbleibt es dabei. 29. Kündigung, §4-7 KSchG, Klagefrist u. nachtr. Zulassung, Rubrumsberichtigung BAG, Urt. v. 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, NZA 2006, 791 Der Arbeitnehmer kann die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist auch nach der am 1. Januar 2004 in Kraft getretenen Neufassung von § 4 KSchG außerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen. BAG, Urt. v. 6.7.2006 - 2 AZR 215/05, NZA 2006,1405 Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann auch außerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG geltend gemacht werden. BAG v. 21.9.2006 - 2 AZR 573/05, NJW 2007, 458 Hat die Insolvenzschuldnerin eine Kündigung ausgesprochen und ist zum Zeitpunkt der Klageerhebung bereits ein Insolvenzverwalter bestellt, ist eine Kündigungsschutzklage gegen diesen in seiner Eigenschaft als Partei kraft Amtes zu erheben. Eine Klage gegen die Schuldnerin macht den Insolvenzverwalter nicht zur Partei des Rechtsstreits. Selbst bei äußerlich eindeutiger, aber offenkundig unrichtiger Bezeichnung der Parteien in der Klagschrift ist grundsätzlich diejenige Person als Partei angesprochen, die erkennbar durch die Parteibezeichnung betroffen werden soll. Es kommt darauf an, welcher Sinn der von der klagenden Partei in der Klageschrift gewählten Parteibezeichnung bei objektiver Würdigung des Erklärungsinhalts beizulegen ist. Entscheidend ist die Wahrung der rechtlichen Identität. Bleibt die Partei nicht dieselbe, liegt keine Berichtigung vor, sondern es wird im Wege der Parteiänderung eine andere Partei in den Prozess eingeführt. Eine ungenaue oder erkennbar falsche Parteibezeichnung ist hingegen unschädlich und kann jederzeit von Amts wegen richtiggestellt werden. Ist ausweislich des Rubrums der Klageschrift anstatt des Insolvenzverwalters die Schuldnerin verklagt, so ist stets zu prüfen, ob der Fehler durch eine Rubrumsberichtigung beseitigt werden kann. Für die Parteistellung in einem Prozess ist nicht allein die formelle Bezeichnung der Partei in der Klageschrift maßgeblich. Lässt sich aus der Klageschrift oder den beigefügten Unterlagen (insbesondere dem Kündigungsschreiben) entnehmen, dass das Insolvenzverfahren gegen die Schuldnerin eröffnet worden ist, so wird regelmäßig eine Klarstellung des Klagerubrums möglich sein. Ist der Klageschrift ist zwar das Kündigungsschreiben beigefügt, wird aus ihm aber gerade nicht ersichtlich, dass das Insolvenzverfahren eröffnet worden ist und ein Insolvenzverwalter bestellt wurde, wird bei dieser eindeutig noch gegen die Schuldnerin gerichteten Klage der Insolvenzverwalter selbst dann nicht Partei, wenn er die Klageschrift tatsächlich erhält, solange der Kläger nicht erklärt hat, die Klage richte sich auch gegen den Insolvenzverwalter. 4. Der Kläger hat in diesen Fällen nachträglich Kündigungsschutzklage gegen den Insolvenzverwalter zu erheben, verbunden mit einem innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 5 Abs. 3 KSchG gestellten Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage. Anderenfalls gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. BAG, Urt. v. 1.3.2007 - 2 AZR 525/05, Pressemitteilung Nr. 18/07 Eine ungenaue oder erkennbar falsche Parteibezeichnung in der Klageschrift ist unschädlich und kann jederzeit von Amts wegen berichtigt werden. Ergibt sich in einem Kündigungsrechtsstreit aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungsschreiben, wer als beklagte Partei gemeint ist, so ist eine Berichtigung der Parteibezeichnung regelmäßig möglich. Ist eine Gesellschaft Arbeitgeberin des klagenden Arbeitnehmers, so ist bei einer Kündigungsschutzklage besonders sorgfältig zu prüfen, ob lediglich eine falsche Parteibezeichnung vorliegt, wenn der Arbeitnehmer nicht seine Arbeitgeberin, sondern deren Gesellschafter verklagt. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer bei einer Partnerschaftsgesellschaft nach dem PartGG (Gesetz über Partnerschaftsgesellschaften Angehöriger Freier Berufe vom 25. Juli 1994 BGBl. I S. 1744) beschäftigt ist und eine Kündigungsschutzklage gegen die einzelnen Partner richtet. 30. Kündigung, §§ 9, 10, 14 KSchG, Auflösungsantrag BAG, Urt. v. 27.4.2006 - 2 AZR 360/05, BB 2006,2471 In Fällen der Vorgreiflichkeit steht die Verfahrensweise grundsätzlich im Ermessen des Prozessgerichts. Es kann den Rechtsstreit fortführen und in der Sache entscheiden oder aussetzen (§ 148 ZPO), es kann, falls die übrigen Voraussetzungen vorliegen, einen über die vorgreifliche Rechtsfrage anhängigen Rechtsstreit hinzuverbinden (§ 147 ZPO) oder es kann die Rechtsstreite unverbunden lassen, aber zeitnah (u.U. am selben Tag) entscheiden (§ 147 ZPO). Von welcher dieser Möglichkeiten das Gericht Gebrauch macht, steht in seinem Ermessen. Das Ermessen kann jedoch eingeschränkt sein mit der Folge, dass nicht jede der an sich denkbaren Möglichkeiten, sondern nur bestimmte Möglichkeiten oder sogar nur noch eine Möglichkeit einer rechtmäßigen Ermessensausübung entsprechen. Bei der Ausübung des Ermessens hat das Gericht mehrere Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Dazu gehören insbesondere die Prozesswirtschaftlichkeit und die Vermeidung der Gefahr widersprüchlicher Entscheidungen. Von Bedeutung ist daneben auch der Beschleu­nigungsgrundsatz, der in arbeitsrechtlichen Bestandsstreitigkeiten besonders in den Vordergrund tritt. Die genannten Gesichtspunkte schließen es in aller Regel aus, über einen Kündigungsschutzantrag hinsichtlich einer Kündigung und über einen darauf bezogenen Auflösungsantrag eher zu entscheiden als über einen zeitlich vorgehenden Auflösungsantrag (Aufgabe von BAG 17.9.1987 - 2 AZR 2/87 - RzK 11 la Nr. 16). Auflösungsanträge, die auf unterschiedliche Kündigungen bezogen sind, haben unterschiedliche Streitgegenstände. Zum Streitgegenstand des Auflösungsantrags gehört (auch), dass auf Grand eines Auflösungsgrandes das Arbeitsverhältnis zu dem in § 9 Abs. 2 bzw. § 13 Abs. 1 Satz 4 KSchG geregelten Zeitpunkt (nicht) aufgelöst wird. Mit der Rechtskraft des Urteils ist dann auch das Arbeitsverhältnis zu dem festgelegten Zeitpunkt aufgelöst. Damit hat ein Auflösungsantrag, der auf eine Auflösung zum 19. September 2003 zielt, wenn die zu diesem Zeitpunkt ausgesprochene außerordentliche Kündigung unwirksam ist (§ 13 Abs. 1 Satz 4 KSchG), einen anderen Streitgegenstand als ein Antrag, der eine Auflösung zum 6. April 2004 in Anlehnung an die zu diesem Zeitpunkt ausgesprochene (unwirksame) außerordentliche Kündigung verlangt. Selbst wenn deshalb zum späteren Auflösungszeitpunkt die Auflösungsgründe dieselben sein sollten, wäre der Auflösungsantrag - ggf. mit der Rechtsprechung des Senats zur Wiederholungskündigung - lediglich als unbegründet abzuweisen, nicht jedoch als unzulässig. Anm.: Dem zu entscheidenden Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos mit Schreiben vom 18. September 2003, das dem Kläger am 19. September 2003 zuging. Durch Teilurteil vom 20. Januar 2004 in einem Parallelverfahren erklärte das Arbeitsgericht Trier die Kündigung vom 18. September 2003 für unwirksam und wies den vom Kläger zum 30. April 2004 - dem Ablauf der Kündigungsfrist - gestellten Auflösungsantrag zurück. Der Kläger legte wegen der Abweisung seines Auflösungsantrags Berufung ein und beantragte Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung von 25.700,00 Euro. Als Auflösungszeitpunkt benannte er den 30. April 2004 (Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist), hilfsweise den 19. September 2003. Zwischenzeitlich hatte die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 1. März 2004 erneut zur Arbeit aufgefordert. Der Kläger kam der Aufforderung wiederum nicht nach. Daraufhin sprach die Beklagte mit Schreiben vom 6. April 2004 die fristlose Kündigung aus, die Gegenstand des hiesigen, beim BAG anhängigen Rechtsstreits war. Mit Beschluss vom 24. Juni 2004 setzte das Landesarbeitsgericht das Verfahren wegen des auf die Kündigung vom 18. September 2003 bezogenen Auflösungsantrags aus. Es begründete die Aussetzung in der mündlichen Verhandlung gegenüber den Parteien damit, das Verfahren betreffend die Kündigung vom 6. April 2004 sei vorgreiflich, weil der Kläger Auflösung zum 30. April 2004 begehre und bei einer Auflösung zum Zeitpunkt des Zugangs der fristlosen Kündigung - 19. September 2003 - hinsichtlich der Höhe der Abfindung von Bedeutung sei, ob und wann es ansonsten - ohne die Auflösung - enden würde. Der Kläger hat die Unwirksamkeit der Kündigung vom 6. April 2004 geltend gemacht und einen erneuten, auf die Kündigung vom 6. April 2004 und ebenfalls den Auflösungszeitpunkt des 6. April 2004 bezogenen, Auflösungsantrag gestellt. Das Landesarbeitsgericht stellte die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung vom 6. April 2004 fest und wies den Auflösungsantrag wegen anderweitiger Rechtshängigkeit als unzulässig ab. Das angefochtene Urteil widerspricht nach Auffassung des BAG §§ 4, 13 KSchG. Das Landesarbeitsgericht durfte über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die hier streitgegenständliche Kündigung vom 6. April 2004 und den auf diese Kündigung bezogenen Auflösungsantrag nicht entscheiden, ohne dass feststand, ob bei Zugang der Kündigung vom 6. April 2004 ein Arbeitsverhältnis bestand. Ob bei Zugang der Kündigung vom 6. April 2004 ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat, steht nicht rechtskräftig fest. Der Kläger hat (u. a.) einen auf den 19. September 2003 bezogenen Auflösungsantrag gestellt, über den bisher nicht entschieden ist. Diese noch ausstehende Entscheidung ist vorgreiflich für die Entscheidung sowohl über den hier streitgegenständlichen Kündigungsschutzantrag als auch über den hier gestellten Auflösungsantrag. Da sich der Auflösungsantrag in der Hauptsache auf eine Beendigung zum 30. April 2004, also einen nach der hier streitgegenständlichen fristlosen Kündigung vom 6 April 2004 liegenden, hilfsweise jedoch auf den 19. September 2003 und damit einen vorher gelegenen Beendigungszeitpunkt bezieht, wird das Landesarbeitsgericht die Rechtsstreitigkeiten wohl nur im Wege der Verbindung (§ 147 ZPO) den Anforderungen des BAG gemäß behandeln können.